互联网时代对传统劳动关系影响和挑战,本文是一篇关于劳动关系论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
劳动关系论文参考文献：
[摘 要] 随着互联网和传统服务行业的联手、融合,衍生了以获取一定收益为主要目的、陌生人之间物品使用权暂时转移的一种新型共享经济模式.人们公平享有社会资源,以各自不同的方式提供便捷服务、又以各自喜爱的方式接受服务,互利互惠共享经济红利.这种共享型经济解构了原有的商业服务业营运模式,其用工方式也呈现出更多的合作性关系,互联网和传统行业的深度融合不但推动了经济增长、全民创业也开创了就业的新局面,对传统劳动关系及雇佣行为带来了全新的影响和挑战.
[关键词] 互联网时代；共享经济；劳动关系；滴滴打车；Uber（优步）
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 03. 053
[中图分类号] F249.26 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）03- 0132- 03
1 互联网时代的新型营运模式
互联网发展的新阶段,指利用Web平台由用户主导而生成的内容互联网产品模式,亦称互联网2.0,或“互联网+”.人们看到互联网“+零售业”出现了电子商务,“+传媒”出现各类门户网站,“+出行”出现了优步、滴滴打车等软件,“+医疗”就出现了“春雨医生”、“好大夫在线”等平台,“+金融”出现了第三方支付机构、P 网贷金融平台,“+社区”出现了博客、微博、微信,及人人网、开心网等社交服务平台,互联网对社会生活的广泛覆盖,使人们进入了“互联网+”时代.其颠覆性的结果是打破传统的重资产、垂直价值链营运模式及对劳动过程监控的管理模式,整合社会闲置大脑、劳动力、物品及交通、教育、医疗等资源,以期达到节约资源和高效利用的目的.
在这样一个时代里,大部分互联网企业,都采用开放型的平台模式,传统企业无法阻止互联网企业的跨界渗透. 其优势首先是轻资产、整合资源；其次是平台擅长借力、扩张快速,比如支付宝、财付通、uber、滴滴打车,均发展神速；第三是平台能够跨时空,许多领域的互联网企业迅速转型,向核心业务渗透,和原有的传统企业展开正面竞争.互联网打破了原有的社会结构、经济结构、地缘结构和文化结构,冲击了企业劳动关系的连接纽带,从雇主威权状态到员工自我状态,传统的劳动关系调整和人力资源管理致力于用终身雇佣制度保障企业和员工的信任和忠诚,现如今却走向建立彼此信任、相互投资、共同受益“结盟关系”的新常态.大部分公司将雇主和雇员关系简化为合约关系,这种模式既符合了用人单位控制人力成本,降低法律风险,实现灵活用工的需要,也能够保证公司自身灵活地调整经营规模,免去了裁员和招聘的苦恼,也不用考虑职工奖金、保险、退休金以及工会之类的繁琐事务.在这里不妨将雇佣关系看做一个联盟：雇主和员工的关系是基于为对方增值的能力.雇主需要告诉员工：“只要你让我们有价值,我们就会让你更有价值”,员工告诉雇主：“如果公司帮助我的事业发展壮大,我就会帮助公司发展壮大”,于是,员工致力于帮助公司取得成功,而公司致力于帮助员工提高市场价值.当公司和员工采取这种方式时,各方均可专注于中长期收益的最大化.但是,一个新的经济运营模式从兴起到成熟需要有过程,在国家现有的条件下,大多数劳动者没有强大到可和网络平台这样的“疑似用人单位”平等合作、对等共决的程度,在发生利益纠纷时,适当做出对员工有利的价值取舍.劳动法的正当性在于,以公权力强制干预的方式矫正劳资关系的强弱差异,给予劳动者以倾斜的保护.同时也要慎重对劳动关系的认定,为新业态的发展留出一定生存空间.
2 共享经济对传统劳动关系的影响
在“互联网+”营运模式下,非典型意义的传统劳动用工种类如雨后春笋破土而出,滴滴打车或Uber的专车司机、外卖平台的送餐员、网上预约上门的私人厨师、快递小哥等诸如此类的新型工作方式和内容,成了越来越多人择业的新领域新选择.一些APP软件的运用和下载,也将工作半径从有形的办公室,拓展到无形的网络和社交上.由此,掀起了一场关于“参和这种经济的工作者是独立承办商还是合约雇员”的讨论,问题在：谁是雇主——是工作者自我雇佣还是提出要求的公司?2015年6月美国加州劳工委员会做出了对Uber司机有利的判决,但也在社会上引发了歧义.一方面“Uber公司的专车司机属于公司员工的范围,并非是公司的独立合作伙伴.”另一方面,Uber公司堅持将专车司机定义为公司的商业合作伙伴,称公司只是信息的提供者.
工业经济时代传统劳动关系的主要特征是,资本的主导性、劳动的从属性和管理对劳动过程的全面掌控,在主体方面,约车平台和司机之间不像过去用人单位对员工经过招聘面试,签订劳动合同,而是通过互联网完成相关资质的审核,司机就可以加入网约车平台进行运输工作；在从属性方面,司机也有较大的独立性和自主性,工作场所分散化、工作方式、工作时间灵活.严格按照过去劳动关系构成的条件来衡量双方的关系,平台和司机之间显然不构成劳动关系.
从另一个角度讲,这些网络平台的作用类似于普通的用人单位.例如：决定车费标准和司机的薪酬；平台接受司机的劳动成果,并从中提取一定比例的佣金；除汽车外司机主要劳动工具——工作软件、乘客信息及行车路线有一定的规范和管理.认定劳动关系按照过去的标准就存在着不清晰不确定性.2013年4月,北京亿心宜行公司对司机庄某罚款500元.同年8月,公司在其网站发布公告解除和庄某的合作关系.庄某以要求公司支付未签订书面劳动合同两倍工资、违法解除劳动关系赔偿金、补发工资、退还罚款为由向北京市石景山区劳动争议仲裁委员会提出申请,仲裁委员会驳回庄某的仲裁申请.庄不服向法院提起诉讼.石景山区人民法院经审理认为：本案原告作为代驾司机,可以*也可以全职,工作时间自己掌握,不符合劳动关系认定标准.
从上述石景山人民法院和加州劳动委员会对这两个类似案例中双方的权利义务关系认*出不同的判决和裁定来看,前者将其认定为劳动关系,而后者则认定为合作关系.学术界对劳动关系的认定标准有两种理论：一是控制标准理论,按照这种理论,劳动者必须服从用人单位,遵守用人单位的劳动纪律和规章制度,用人单位有权监督劳动者的工作；二是组织标准理论,它以劳动者的工作是否为用人单位的业务组成部分作为标准,如果一个人的工作是单位业务的组成部分可以认定双方形成劳动关系.
结论：关于劳动关系方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关劳动关系的认定标准论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
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