微观企业层面人力资本评析,本文是一篇关于人力资本论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
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摘 要：在强调广义虚拟经济现象下人力资本作用凸显这一客观事实的基础之上,通过对已有人力资本相关理论研究的回顾,分别从人力资本的内涵和形式、人力资本的计量方法以及人力资本参和分配模式三大方面,对企业微观层面人力资本研究中取得的成果和存在的问题进行了深入的评析,并最终为企业微观层面上人力资本的研究提出了具有前瞻性的建议.
关键词：微观企业；人力资本；研究评析
中图分类号：F061.1文献标识：A文章编号：1674-9448(2011)01-0058-07
一、引言
几百年来,资本处于绝对统治地位,并且由于其自身的稀缺性和可获利性使其成为了一种必须有偿使用的经济资源.因此,物质资本所有者分享企业收益是天经地义,并被大家所一致认可.但是随着社会经济的发展,尤其是步入新经济,亦即广义虚拟经济时代,企业中人力资本对企业价值创造的重要性已经远远超过了物质资本.
我们知道,21世纪新经济时代来源于知识经济全球化和信息技术全球化,是建立在高新技术和网络经济之上的一种经济.它追求的是知识创新,创新成为新经济的核心,而网络在经济空间的大量使用,则是新经济最重要的标志.新经济的实质是以现代化高新技术产业为主要动力的新发展模式.它具有高知识密集度、高市场需求、高速成长和高附加值的“四高”特点.而且,新经济是不依赖于大规模物流为特点的物质链,它依赖的是一种信息链.这样的经济环境使得广义虚拟经济现象日益显化.广义虚拟经济现象源于伴随着社会物质财富的丰富而来的社会进步和文明发展.当人们的生理需求(物质需求)得到基本满足直至极大满足时,心理需求和精神需求就浮出了水面(林左鸣,2010).实体经济是创造满足人的生理需求的使用价值的经济活动,虚拟经济是创造满足人的心理需求的虚拟价值的经济活动,而把这两类经济活动融为一体,并凸显了满足人的心理需求,即在商品的价值量构成中,虚拟价值占主导时,这样的经济就是广义虚拟经济(孟建等,2006).如果说传统的经济是“物本经济”的话,那么广义虚拟经济就是“人本经济”.亦即“广义虚拟经济”(The GeneralizedVirtual Economy)是指“同时满足人的物质需求和心理需求或只满足人的心理需求的经济的统称”(林左鸣,2010).
在今天的广义虚拟经济时代,虚拟价值的创造在经济发展中所占的比重越来越大时,人力资本的投入量显然也会越来越大.在广义虚拟经济的微观层面上,当创造虚拟价值成为企业的重要使命时,人力资本往往比传统的资本更发挥着决定性的关键作用(林左鸣,2010).不仅如此,在以知识为基础,以现代科学技术为核心的新经济形势下,人力资本已经成为制约一个国家经济和社会发展的最重要的战略要素.人力资本的积累、配置、运用情况如何,直接关系到一个国家或地区经济社会发展的速度、质量和潜力,因此人力资本问题已受到世界各国越来越广泛的关注和重视.反思传统经济学的发展和人类经济社会发展的实践,彻底转变经济学研究的视角回归至以人为本,奠定新的经济理论基础,指导当前人类发展方式的转型,是当代社会科学理论研究者时不我待的重要历史使命(陈元先等,2010).目前,我国国有企业只承认物质资本的合法性,而人力资本产权没有得到承认,更没有在实践中找到产权保护、产权实现的途径.如何在企业层面真正给予人力资本以资本待遇,实现人力资本利润分享机制上的理论突破,不仅具有重要的理论意义,也具有重要的实践价值.
二、关于人力资本内涵和形式方面的研究评析
在现代人力资本理论产生以前,经济学思想史上,用来表达人力资本思想的概念术语有许多.据考证人力资本(human capital)一词可能出自美国全国制造商协会在1912年发表的题为《我们的人力资本》报告,其意指人们的特性、脑力和体力,并和“物质资本”相对.美国经济学家费雪(Fisher,1906)对传统的资本概念进行了扩展,认为是凡能带来未来收益、增值的都是资本.这对舒尔茨创立人力资本理论影响甚大.舒尔茨对人力资本概念有几种解释,其核心是指和“物质资本”相对,体现在人身上的知识技能、健康素质,人力资本是通过人力资本投资得来的.国内的诸多学者都接受这种定义或在此意义上使用(朱必祥,2007),但也有学者提出了不同的观点.如李忠民(1999)和刘迎秋(1997)等认为应从价值属性上理解人力资本；周其仁(1996)、王刚(2001)认为,一般劳力也是人力资本,劳动者的人力资本是存在的,只是存量多少和类型不同.张维迎把人力资本所有者分为两类,一类是负责经营决策的人力资本,称他们是经营者,一类是负责执行决策的人力资本所有者,称他们为生产者.李鸣、刘小腊(1997)提出应区分人力资产和人力资本,其中,人力资产指的是物、人力资本指的是产权.清华大学魏杰等人(2001)提出应把人力资本和人力资源概念区别开来,认为人力资本主要指两种人：一种是技术创新者,另一种是职业经理人,认为工人是人力资源而没有人力资本.方竹兰(2002)认为魏杰否认员工存在人力资本的观点是在方法上片面且脱离了人力资本理论逻辑框架.
就人力资本表现形式而言,主要有两大分类,一是基于能力结构的分类.比如李忠民(1999)将其分为一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家人力资本；舒尔茨(1975)把人的能力分为五类,即学习能力、从事有用工作的能力、娱乐能力、创造能力和处理经济失衡的能力,并强调应对失衡能力是资源重新配置能力,是以企业家才能为代表的.二是基于人力资本适用对象和范围的分类.如贝克尔(1987)在《人力资本》一书中提出一般培训和特殊培训的概念,认为一般培训形成通用人力资本,特殊培训形成特殊人力资本.一般和特殊这种划分不仅对应的社会角色不同,而且适用性也不同,特殊人力资本的代表是专家和高级技术人员.舒尔茨(2001)认为科学家是高度专业化的人力资本.卢卡斯(1988)则把劳动要素区分为纯体力的原生劳动(raw labor)和具有劳动技能的人力资本,人力资本又进一步分为社会共有的一般知识形式的人力资本和体现为劳动者特殊知识技能的专业化的人力资本,认为只有特殊知识技能的专业化的人力资本才是经济增长的发动机.
综上所述可以看出,国内外学者无论在人力资本的内涵还是形式上,均未得到一致的结论.陷入了和传统的人力资源概念未能清晰区分的尴尬境地,以致出现把人力资本?昆同于人力资源的现象(林左鸣,2010).这主要是由于学者们的研究领域、研究层面不同所致.我们知道“不同目的,不同对象,不同结果”.因此,在对微观企业层面人力资本的研究中必须要注重对人力资本内涵的深刻剖析,应从人力资本、人力资产和人力资源三者的区别上加以理解,进而实现对人
结论：大学硕士与本科人力资本毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写人力资本理论方面论文范文。
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