需求层次理论在基层事业单位人力资源管理中的应用,本论文为免费优秀的关于事业单位论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
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摘 要：马斯洛需求层次理论在人本主义心理学的基础上,将人的需求划分了五个层次,为员工激励提供了思路和方向.本文从马斯洛需求层次理论出发,通过分析基层事业单位目前人力资源机制存在的问题,以及从满足职工不同层次需求的角度寻找完善基层事业单位激励机制的有效方法.
关键词：需求层次理论 事业单位 人力资源 激励
一、马斯洛需求层次理论概述
马斯洛理论将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求.五种需要可以分为两级,其中生理需求、安全需求都属于低一级的需求,这些需求通过外部条件就可以满足,可以归于人的本能需求,它们是人类一切行为的基础,反映出人的自然属性；后三层次可以归于人的精神需求,它们是人的意识的派生,反映出人的社会属性,是高级需求,是通过内部因素才能满足的,而且一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的.同一时期,一个人可能有几种需求,但每一时期总有一种需求占支配地位,对行为起决定作用.任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失.各层次的需求相互依赖和重叠,高层次的需求发展后,低层次的需求仍然存在,只是对行为影响的程度大大减小.马斯洛从人的需求出发探索人的激励和研究人的行为,需求层次理论对人力资源管理者如何有效地调动人的积极性有启发作用.
二、基层事业单位人力资源现状
1.现代人力资源管理思想匮乏.基层事业单位人力资源因有组织性质约束,与企业人力资源不同.在我国,基层事业单位承担基层教育、科技、文化、卫生等活动,其人力资源发展受限,导致事业单位整体的效能不能有效发挥,人力资源浪费现象.在我国基层事业单位中,职工主要来自于编制人员,很多都抱着单位人和官本位的思想,这样在事业单位中没有竞争的思想,导致人力资源管理在基层事业单位无法进行革新,从而无法启动内在的潜能.同时,大多基层事业单位人力资源只是简单的考出勤、发工资这些事项,人力资源管理还处于传统的人事管理模式,磨灭了职工的积极能动性,无法促进事业单位人力资源的进一步发展.
2.人力资源管理模式不能与时俱进.现代人力资源管理在事业单位中仍然一片空白,只是传统的人力资源管理理念占据主导地位,如果一味物化人力资源管理,最终导致事业单位以管事为核心进行的人力资源管理,人员也没有得到真正的重视,职工的积极能动性也最终被磨灭,这些是不符合现代人力资源管理的思想的.事业单位中传统的管理模式仍然占据主导地位,无法正确对各个岗位进行有效分析,这样使得事业单位中的各个岗位及人员自身条件不够明确,阻碍了人力资源在事业单位的工作的发展进程.
3.没有成熟的人力资源激励体系.目前,基层事业单位激励体系过于单一,没有完善的人力资源激励体系,也没有针对性的根据不同层次的职员进行激励,造成人力资源无法在应有的职位发挥其才能,需要具备该才能的位置没有相应的人才匹配,事业单位的工作效率也一直低下.
三、需求层次理论在基层事业单位人力资源管理中的应用
1.创造良好条件,保障职工的生存需求.马洛斯需求层次理论中的生理及安全需求概况来说就是生存的需求,事业单位需要真正的为职工的实际切身利益进行考虑,只有职工生存的条件得到保障,同时激发职工的积极主观能动性,让职工的利益和事业单位的目标结合起来,寻求共同进步与发展,才能确保人才“引得进,留得住,用得好”,才能凝聚力量,才能建设一支思想素质高、业务能力强、对事业有着坚定的信念和热情的职工队伍.
2.重视文化建设,增强职工的归属感.基层事业单位的文化建设参差不一,要使职工认同单位的理念,有必要通过外在的形象设计和内在的共同价值观念培育等一系列活动主动塑造独具特色的单位文化.形成所有职职工共同遵循的价值观,对维系职工的凝聚力、向心力,增进认同感,具有重要作用.基层机关事业单位可以构建以爱岗敬业为基石,以业务工作,工会活动,党支部活动等为载体,以业务知识竞赛,文体活动为形式的全方位,多角度、多层次的单位文化建设体系.良好的单位文化,和谐的工作氛围将极大地激发和鼓舞职工的积极性、创造性,以团队精神,以经营事业的心态推动单位各项工作的发展.
3.关注人才成长,实现职工的发展目标.第一,要留住人才,保持人才稳定,基层机关事业单位必须更多地关注人才的成长,将人才职业生涯设计作为人力资源管理的重要任务.职工进入单位后,根据个人条件、教育背景、资历,设立职业生涯目标,为职工制定发展计划,开展技能培训,鼓励深造学习,帮助职工评职晋级等等.使职工清楚地看到,个人职业生涯设计符合自身的发展要求,明确职工在单位的发展方向,向职工提供实现个人专长的契机,将个人发展与单位发展紧密联系在一起,树立集体荣辱观,让广大基层事业单位职工始终把单位当作实现自身价值和人生追求的精神家园.第二,建立健全人力资源培训开发体系.构建完善的人才开发培养体系需要事业单位提高自己的专业技能强化培训动力.通过采取各种培训要点和手段来达到培训的时效性的目的,可以定期进行有一定知名度的学者专家进行讲座,用现代化新理念革新职工的思想,让其能够不断学习与进步,激发其潜在的主观能动性.除了针对专业技能的培训外,还需要对职业道德职业素养进行培训,这样才能将事业单位人力资源的潜能更进一步的激发出来.
4.完善激励体系.第一,在事业单位中进行人力资源管理需要不断引向现代化管理技术和经验,建立更有时效性和针对性的激励体系,通过全方位多层次的手段,对职工考核,加强人才的管理.同时根据考核结果结合人力资源管理的具体方法,比如岗位活动,培训开发和薪资调整,进一步的激发职工的主观能动性,让人力资源得到更高水平的发挥.第二,建立公平畅通双重晋升通道,即管理职位晋升通道（简称“管理线”）与技术职务晋升通道（简称“技术线”）并存.双重职业道路是事业单位晋升通道的必要选择.管理线纵向设计是根据组织结构的管理等级阶梯来决定一个职工什么时候从一个等级跨入另一个等级,技术线实行“专业技术深度发展”的原则,其纵向设计则体现技术岗位等级的逐次提高.对双重职业道路应进行系统的规划,以引导员工合理地选择合适的职业发展路径,保障职工对自我实现需求的满足.
综上所述,人力资源是事业单位的第一资源,将马斯洛需求层次理论应用到基层事业单位的人力资源管理中,探索人力资源建设的新途径.在满足基层职工生存需求的同时,真正实现对职工的尊重,让基层事业单位成为他们发挥才干并实现人生理想的舞台.只有建立以人为本的人力资源管理战略目标,形成符合自身特点的科学合理的人力资源管理体系,才能推动基层事业单位的全面协调可持续发展.
结论：关于本文可作为相关专业事业单位论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文事业单位论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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