高校教师双五维绩效考核体系构建,本论文主要论述了绩效考核论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
绩效考核论文参考文献：
[提要] 在采用师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等五项内容作为高校教师绩效考核五个维度基础上,通过问卷调查和关键绩效指标法,确定关键绩效考核指标,然后通过访谈法和360度绩效考核法,确定考核的五个主体,最终采用德尔菲法,确定考核维度、关键考核指标以及对应考核主体权重,建立高校教师“双五维”绩效考核体系.
关键词：高校教师;绩效考核;双五维;关键绩效指标法;德尔菲法
中图分类号：G647 文献标识码：A
收录日期：2018年4月9日
一、高校教师绩效考核研究发展历程
陈玉锟（1988）教授对教师绩效考核具体方法进行阐述并提出：教师的自我评价、学生对教师的评价、教师之间的评价,还于1992年提出了“教育性评价”和“控制性评价”两种教师绩效考核模式.陈永明（2002）提出科学的教师评价要包括评价主体和方式的多样性.陈晓霞（2009）等人提出“以教师为本”的考核理念,高校对教师的管理应注重个体差异,实行人性化管理.黄海波（2015）将此理念进一步发展,提出以人本的核心理论和价值指导的人本型的考核机制.同勤学（2010）采用平衡记分卡和高校战略发展目标结合,建立了高校教师平衡记分卡考核体系.吴雷（2010）等人提出教师的绩效考核应重视反馈环节,其结果应及时向被考核教师反馈,使教师了解自身考核情况和业绩表现并制定个人职业发展规划.蒋金凤和钱刚（2015）提出“重点-阶段-内容”的“三位一体”模型对高刘建瑛（2014）提出360度反馈在高校教师绩效评价中的作用、使用风险和需要注意的谨慎路径.不难看出学者们在不断丰富和改进高校教师绩效考核体系,但在实践中我国高校教师绩效考核也存在一些差异化问题.
（一）考核指标设计缺乏科学性.我国高校教师绩效考核普遍停留在“德、能、勤、绩”四个方面,缺乏对教师个人职业生涯发展和专业化发展的考核,人本化的考核思想应用不够深入,高校教师对自身的绩效考核参和度不够,大多数教师认为学校的绩效考核体系设计的不够全面和科学.
（二）考核主体选取单一,缺乏科学性和必要的考核培训.目前,高校教师的教学考核多以学生评教为主,主体单一,存在教师为了得到学生好评有意“放水”的现象.而其他方面的考核主体则以上级领导为主,忽视了以教师为本的理念,导致教师科研、教学等工作的重心转移,以“人情指标”代替“绩效指标”,出现了学校内部考核不公的现象.
（三）考核结果应用效果甚微.部分高校为了避免教师之间的攀比,教师绩效的结果未能及时、全面地反馈给教师本人.高校缺乏绩效面谈环节,使得教师绩效考核结果的反馈效果大打折扣.
二、“双五维”绩效考核体系的构建
(一)考核维度和指标的确定
1、考核维度的确定.本文将教育部发布的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》中提出全面考核教师的师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展五项内容作为高校教师绩效考核的五维考核方面.
2、关键绩效考核指标的确定.采用关键绩效指标（KPI）和 ART原则结合的基础上以山东省青岛市M大学的本科生、研究生和教师进行问卷调查.根据调查者所认为的重要性将问卷给出的二级指标在1～5分的区间打分,按重要性排序,选取高校教师绩效考核中教育教学、科学研究、师德师风、社会服务、专业发展五个一级指标下的关键二级指标,考核标准按照各高校、学科和课程的实际情况进行设定.（表1）
（二）考核主体的确定.本文在文献查阅整理的基础上,将访谈法和360度绩效考核法相结合,坚持全面性、差异性的原则,确定了表2中五维考核维度对应的五维考核主体.（表2）
（三）考核指标、主体权重的确定.在采取德尔菲法基础上,为避免德尔菲法的不足,将专家范围进行扩展,使权重系数的确立更规范、满意度更高.具体实施步骤：（1）确定调查题目,拟定调查提纲,向专家小组成员提供相应的资料;（2）组成专家小组：选取5名教师、7名专家和3名研究生;（3）通过面谈的形式向小组成员发放调查表,征询意见;（4）对返回的意见进行归纳综合、定量统计后再反馈给专家小组成员,如此往复几轮,直到意见比较集中后进行数据处理并得出结果.（表3、表4）
三、考核分数的计算
以一级指标教育教学为例：教育教学对应的五维考核主体分别对教育教学下的课程教学评分,各考核主体的平均分乘以各自的权重,再相加,得数乘以课程教学的权重即为课程教学的得分.同理,求出教育教学下的四个二级指标得分,然后将四个二级指标的得分相加,即为一级指标教育教学的得分.以此类推,即可求出五个一级指标的得分,然后求和,即为教师绩效考核的总得分.
四、结论
本研究构建的双五维高校教师绩效考核体系和之前体系相比增加了教师专业发展,构成五维考核方面,采用360度绩效考核法设计的五维考核主体,使结果更全面、真实可靠,更具有参考价值.此外,在德尔菲法的运用中突破了传统、单调的专家主体,采用多主体确定权重的方法,避免了传统专家确定权重的主观性,使权重的确定更加科学、客观.因此,“双五维”考核体系能为今后高校教师绩效考核研究提供理论支持的同时,还能为其实践提供参考.
主要参考文献：
[1]陈玉琨.教育评价学[M].北京：人民教育出版社,1999.
[2]丁小妹.高校教师绩效考核研究——以广西师范大学为例[D].广西：广西师范大学,2012.
[3]赵黎丽.高校教师绩效考核问题研究[D].广西大学,2012.
[4]陈晓霞.高校教师绩效考核机制的科学构建[J].内蒙古电大学刊,2009（1）.
[5]黄海波.高校教师绩效人本型考核机制的构建[J].广西师范大学学报（哲学社会科学版）,2015（4）.
[6]同勤学.基于BSC理论的高校教师绩效考核指标体系研究[J].统计和决策,2010（2）.
[7]吴雷.对我国高校教师绩效考核体系研究[J].黑龙江教育学院学报,2010（8）.
[8]蒋金风,刘建瑛.谨慎路径的360度反饋在高校教师绩效管理中的应用[J].黑龙江高教研究,2014（12）.
[9]于璇.基于KPI的高校教师绩效考核指标体系的研究[J].当代继续教育,2014（176）.
[10]李陈锋.高校教师考核的问题和对策研究[J].现代管理科学,2015（9）.
[11]王丽静.高校教师绩效考核体系实用性研究[J].中国集体经济,2010（9X）.
结论：关于对不知道怎么写绩效考核论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文员工绩效考核表怎么写论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
我国医药零售连锁药房薪酬绩效考核体系构建和完善
摘要：当前我国许多医药零售连锁药房还保留有一部分比较原始、粗放的经营管理模式。为了让零售药店能够在目前竞争激烈的自由市场中稳定健康发展，必需寻求。
普通本科高等院校辅导员绩效考核体系构建
摘 要：高校思想政治教育历来是高等教育的重要组成部分，高校辅导员在思想政治教育中发挥着核心作用。在对学生进行思想政治教育的同时，高校辅导员自身的。
医院绩效考核体系构建策略
摘要：随着医疗改革的不断深入，医院发展开始面临全新的要求与挑战。医院在加强医疗技术优化的同时，还要重视对绩效考核体系的优化，保证绩效考核的质量，。
关于如何构建公立医院绩效考核体系
摘要：近年来，国家抓紧对医疗机构进行改革，多次出台相关政策。我国的公立医院积极响应国家号召，不断进行改革与调整，但在绩效考核体系方面存在诸多问题。