高师院校人力资源优化策略,这篇人力资源论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
人力资源论文参考文献：
[摘 要]本文意在全方位、多角度分析当前高师院校人力资源的现状,并就问题提出积极的、科学的、可操作性强的策略.
[关键词]高师院校；人力资结构；现状；策略
党的十八大强调,要加大创新人才培养支持力度.因此,充分认识高师院校人力资源的重要性,分析当前人力资源工作的现状,提出科学的优化战略是非常必要的.
一、高师院校人力资源管理的意义
高师院校人力资源管理,是指“高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理”,“是运用科学的原理、原则和方法,根据人才成长规律和学校的任务,对学校各类各级人员进行规划和组织,对人际和人事关系进行指导、协调和调控,达到高校人力资源利用率高效率的目的”[1].人力资源管理是贯彻落实院校办学理念、管理制度的重要抓手,通过合理配置人力资源,能够充分挖掘人的潜能,激发人的主动性.合理的人力资源结构,能够加快确立人才优先发展战略的步伐,推动我国由人才大国向人才强国转型.人是高校的主体,高效的人力资源管理有助于最大化的实现每个人的社会价值,促进人的自主化,多样化发展.
二、高师院校人力资源结构问题分析
近年来,高师院校发展迅速,办学规模扩大,高师教育呈现蓬勃发展的势头,但是高师院校人力资源结构存在着一些问题：
1、高师院校教师年龄结构配比失衡：数据显示,目前,全国高师院校青年教师（35岁以下）数量占教师总人数的近50%.青年教师年轻富有活力,思维敏捷,容易和学生打成一片,但是相对于老教师而言,还存在着缺乏深厚的理论积淀,治学严谨性不高等问题.高师院校资深教师数量不足,年轻教师缺乏“传帮带”过程,积累经验只能摸石头过河.
2、高职院校教师“重业务,轻政治”现象普遍：“评职称”带来的驱动力,使多数教师对科研工作重视程度增加.科研能够在一定程度上促进学术发展,但是也需要长期的潜心钻研.教学任务紧、科研压力大的局面产生,导致教学和科研时间上不好平衡,质量难以保证.这种情况下,教师往往忽略了自身政治素养的提高,没有政治素养作为基础的科研成果也是不完整的.
3、职称结构方面存在矛盾：随着近几年高师院校的发展,职称评写作度日趋完善.但是,教师的职称结构一定程度上还存在着矛盾,由于年龄比等因素,正高级职称比例偏低,中级职称比例偏大,晋升上一级别职称压力也随之增加.
4、学历结构的矛盾：为了适应社会的激烈竞争,众多高师院校采取了引进高学历教师的作法,但是也只能说是“小荷才露尖尖角”,虽然高学历教师比重日渐提高,但是从整体考量,比重还是偏低.特别是高水平领军人才、学科代头人非常缺乏.
5、区域性教师资源分配严重失衡：随着改革开放的不断深入,我国的经济呈现又好又快发展的局面,但是区域经济发展还不平衡.在经济发达的区域,院校经济实力更加雄厚,能够吸引更加优质的学生,有更好的发展平台,自然也是优秀教师聚集的地方.相反,在经济欠发达地区,没有地源优势,生活条件、工作条件等方面对高层次人才的吸引力不大,甚至出现己有人才不断流失的情况,造成了一些不发达地区院校师资力量匮乏,不利于学校的健康发展,更不利于区域内教育水平的提高.
三、高师院校人力资源结构优化策略
市场经济条件下,改革开放带来的社会变动加剧,教育必须要现代化、科学化,符合世界的发展潮流.高师院校要强化人力资源观念,优化人力资源结构,将各方面的专业人才集聚到教育事业中来,是保证教育事业发展的根本之举.笔者建议,可从以下几方面优化人力资源结构：
1、根据院校自身的情况,强化人力资源的观念：观念是行为的指引.强化人力资源观念,归根结底是要“以人为本”,落实科学发展观的具体要求.人是发展的根本动力,高校教师是知识密集型的人才群体,院校要以尊重人才、尊重知识为先,掌握人力资源发展的规律,意识到学校的兴衰取决于每一代教师和学生的质量,而师资力量则是学生质量的一大决定性因素.高校的人力资源管理者要解放思想,转变观念,强化“以人为本,人才立校”的观念,深入了解教师的需要,及时发现本校人力资源结构及动态,走科学化、标准化、人性化的管理路线.高校人力资源的管理者是塑造校园和谐氛围、优化人力资源结构的重要操作者.强化观念,才能有效的推动人力资源体制的改革,最终促进高校整体的发展.
2、制定合理的人力资源规划,协调好长远规划同短期规划的关系：高校人力资源规划,“是一项系统的战略工程,它以高校发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析院校内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等”.人力资源管理者应在长期规划的基础上,制定相应的短期的计划.以本院校的办学理念为核心,吸引外校优秀人才加入,注入新鲜活力.同时以成就学科“旗帜型人物”为长远目标,加大对本校教师的培养力度.外引入、内培养,内外兼修,实现短期规划的高效性和长远规划的预见性.
3、建立“公开、公平、公正”的教师聘用选拔机制：一些高师院校在选拔教师时,常以“211、985本科毕业”等要求作为选拔尺度,使得不具备这一条件的教师望而却步.高校在选拔教师的过程中,应树立注重能力和师德的选拔观.应以“三公”为原则,采取多轨应聘机制,尽量避免人才的流失.
4、实施行之有效的激励机制：高校激励机制,是院校的管理者以物质、精神等方面进行激发和鼓励,以促进教师继续积极发展的一种体制.科学合理的激励机制,能够有效的激发教师的教学积极性.同时,引入科学的考核机制,可以对教师的绩效进行评估,为教师的升降职、奖惩提供依据,能够有效的配置院校的教师资源.
新时代的高等教育面临着前所未有的机遇和严峻的挑战,只有加强人力资源管理、优化人力资源结构,高师院校才能够长足发展.优化高师院校人力资源结构,离不开国家的扶植,更离不开院校自身的努力.这就需要高师院校必须要把人才战略摆在极其重要的位置,加快人才发展体制机制改革和政策创新,探索和形成能够激发人才创造活力、培养具有国际竞争力的人才工作制度.开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面,是高师院校人力资源优化应主要研究的方向.
参考文献
[1]孙波.高校人力资源管理探析[J].辽宁师专学报（社会科学版）,2008
[2]李啸尘.新人力资源管理[M].北京：石油工业出版社,2000
[3]李佑颐.人力资源管理的战略作用[J].中国人力资源开发,2001 （1）
[4]王立国.构建和谐社会,实现公平和效率的统一[J].大家,2010（5）
项目名称：牡丹江师范学院教育教学改革重点项目；项目编号：12-XJ14082.
孙蕾（1981.9—）,女,黑龙江牡丹江人,硕士研究生毕业,牡丹江师范学院组织部干部,助理研究员.
结论：适合不知如何写人力资源方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于人力资源部是做什么的论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
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