国有企业人力资源开发和管理工作,本论文为您写国有企业毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
国有企业论文参考文献：
在经济全球化的背景下,人力资源市场的竞争越来越激烈,人力资源的开发和管理成为企业提高核心竞争力的重要因素.国有企业是我国国民经济的重要支柱,大量的优秀人才和主导资源大部分都集聚在各大国有企业中,因此国有企业的人力资源开发管理是企业发展的重要原动力.论文分析了国有企业人力资源管理的现状,分析了当前存在的问题,并提出了有效开展人力资源开发和管理工作的措施和策略.
国有企业 人力资源 开发管理 策略
在经济全球一体化和知识经济时代到来的背景下,国有企业的人力资源管理和开发的重要性已经逐步超越了自然资源和金融资源,成为了企业提高核心竞争力的重要资源,人力资源的开发和管理成为了企业发展的命脉.人才成为了当前知识经济时代的竞争核心.因此,国有企业要改变对人力资源管理的观念,要做到吸引人才、留住人才、人尽其能、才尽其用,只有这样才能使国有企业在激烈的市场竞争中获得核心竞争力,得到长足的发展.
国有企业人力资源开发和管理工作现状分析
我国真正意义上的人力资源开发和管理才刚刚起步,传统的企业人事管理被定位于后勤服务工作,主要负责员工的档案、考勤、合同等事务性管理工作.随着我国经济体制改革的逐步深化,越来越多的企业把人作为企业的重要战略资源,通过对人的管理来提高企业的市场竞争力.企业在以人为本的思想指导下,确立了人才测评、薪资激励、绩效评估等人力资源管理模式.在全球经济一体化和知识经济到来的现代社会,越来越多的跨国企业和超越国界的国际范围人才聘用使中国各企业间的人才竞争愈加激烈.相对于产品市场来说,对企业影响更加重大的是人才市场,国有企业如果不采取有效措施,在人才竞争中就会处于不利的地位,不能吸引和留住企业高级管理人才和尖端技术人才,从而对企业的长远发展产生严重影响.
随着外部文化的进入,我国的社会环境开始变迁,人们呈现出多元化的价值取向,员工对薪酬支付的要求更加挑剔,对竞争的公平性也更加重视.员工开始注重薪酬分配,更加希望得到企业的承认和尊重.由于人才市场的竞争范围愈来愈大,职业选择的机会也越来越多,人才的自主权也随之提高,员工对企业的忠诚度被职业忠诚所取代,员工开始更加注重个人职业生涯的规划.当员工在一个企业中没能充分体现自身价值时,就会把自我价值的实现寄希望于另一个企业.
国有企业当前人力资源管理问题的原因分析
（1）人才管理观念落后,缺乏有效激励体制
我国长期受计划经济模式的影响,国有企业缺乏对人力资本特性、人力资源管理在企业发展中作用的深入研究.对人力资源管理的认识也还停留在传统的人事管理层面上,采用的是粗旷、放任的管理模式,没有真正认识到人力资源的价值,也没有意识到人力资源是企业经营和发展的首要因素,對人这一的特殊资产的意识淡薄.其次,虽然我国的国有企业经历了多年的改革,但是企业长期受平均主义的影响,还是缺乏有效的激励机制,没能完全根据员工的能力、贡献、岗位把薪酬差距拉开,员工的工作积极性和主动性也没有得到充分调动.企业把对员工的技能培训和综合素质的培养看成是企业的负担,忽视了企业培训对企业经营发展的作用,使员工的潜力没有得到充分挖掘,内力没有被完全激发出来,自然企业的绩效和业绩也难以得到有效提高.
（2）人力资源机构不合理,管理机制和市场经济脱轨
国有企业的用人机制缺乏灵活性,一些国有企业在用人问题上考虑人际关系,有暗箱操作的现象,这就导致国有企业缺乏对优秀人才的吸引力,国有企业人力资源结构方面出现不合理的现象.我国国有企业的传统专业人才较多,缺乏一些高新专业技术人才；国企人力资源机构在层次结构的构建上也不合理,初级、中级人才偏多,多数是低学历人才,而高学历、高层次的高级技术和管理人才却很少.和此同时,人才流失使当前国有企业人力资源遇到更加严重的问题,尤其是一些中高层的管理人才流失现象造成了国有企业人力资源管理的危机,这是当前人力资源管理亟待解决的问题之一.其次,国有企业人力资源管理机制不符合当前的市场经济要求.国有企业的产权不明确,法人治理结构不完善,权责不清晰,一些国企的企业董事会如同虚设,不能起到人力资源管理所需要的激励作用.这些情况和计划经济管理的陈旧观念有关,企业应当培养符合现代市场经济需求的新型人力资源管理的理念,建立严格规范的考核制度.
（3）缺乏科学合理的薪酬分配制度
在一些国有企业中,员工所得的经济报酬和其所付出的劳动不相匹配.员工在和其他企业的对比中容易产生不公平的感觉.国有企业收入还倾向于平均分配制度,绩效考核没有真正发挥作用,工资奖金还是没能脱离平均主义的影响,人均工资水平超越了实质的薪酬差别.在国企的工资调整中,岗位工资在薪酬比例中占据了绝对优势,绩效工资占得比例太小,在薪酬分配上没能起到激励性的作用.只要企业的效益还不错,员工不论贡献大小、干好干坏同样都可以增加工资薪酬,工资调整主要看工龄、职称,缺乏有效的利益激励,缺乏规范的绩效管理体系,考评内容和标准不明确,没有完善的考评回馈制度,这就造成了员工对有质疑的考评不能申辩,也不能切实的分析自己和绩效要求之间的差距,对今后工作改进不利.
完善人力资源开发和管理的有效策略
（1）改变管理思想,完善管理体制
国有企业的人力资源开发管理要改变管理思想,更新管理意识,从传统的人事管理的方式、观念中脱离出来,转变为先进的人力资源开发和管理理念,从重视琐碎的事务性管理改变为“以人为本”的开发管理方式.国企要摒弃传统的人事分散性和实务型管理,转向人力资源开发和管理的战略性和系统性,把人力资源看作是国有企业经营和发展的重要战略资源,让人和企业共同协调发展.企业要深入调查分析人才,根据人才的特长、能力、兴趣、发展等综合条件科学合理的安排岗位及工作调整,充分考虑人才的成长价值,把工作重点转移到提升员工的综合素质上来,让员工人尽其能、才尽其用,为企业培养和留住人才这个宝贵资源.
结论：适合国有企业论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关国有企业是什么意思开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
论国有企业人力资源开发和管理
摘要：随着市场经济的发展，我国国有企业在人力资源开发与管理方面在加强改革力度的同时也对其进行了积极的探索，目前已经初步建立起了与市场接轨的人力资。
关于国有企业人力资源开发和管理
摘要：本文从三个方面阐述了对国有企业人力资源开发与管理的一些思考，分别是：国有企业领导者应具备科学的人力资源管理理念；加大国有企业人力资源管理机。
国有企业人力资源开发和管理
[摘 要]对于国有企业而言，科学合理的人力资源开发与管理现在及未来将是企业竞争的关键所在。而我国的国有企业还存在着人力资源粗放式管理、人才激励机。