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摘 要：网络时代“微招聘”成为了用人单位招聘中的时尚方式.通过SWOT分析法,对微招聘模式进行了利弊分析,建议在市场细分、健全流程、加强监管等方面对微招聘加以完善.
关键词：微招聘 SWOT分析 市场监管
一、“微招聘”模式日趋流行
“微招聘”指用人单位利用微博进行人才招聘,求职者也通过微博获取招聘信息并进行应聘的新型的网络招聘方法,属于网络时代人才招聘途径的拓展.
对用人单位而言,可以不超过140字的简洁文字将招聘信息及时发布在微博上,通过微博用户的转发及关注传播招聘信息；另一方面,用人单位的招聘人员,尤其是猎头,通过对特定的微博用户进行关注和了解,进而和其进行沟通交流,最终成功招聘到人才.
对于应聘者来说,微招聘也是一种快捷方便的求职方式.求职者可以通过关注感兴趣的领域获得相关招聘信息,在用人单位发布招聘信息的页面上发布出彩的微简历吸引用人单位的关注,加入聚集特定领域人才的微群,进行求职信息的获取和分享等方式进行求职.
微招聘构建了用人单位和求职者之间“点对点”交流的互动方式,迎合了网络时代追求信息沟通快捷、形式求新求异的社会需求,为广大的企业和求职者所钟爱.在目前利用过该模式的企业中,不仅有中小型企业的身影,国内外知名企业也纷纷开通了官方微博.根据2011年3月《财富》杂志的一项调查,有31.6%的人力资源管理者接触并使用过微博招聘.
二、“微招聘”的SWOT分析
(一)“微招聘”的优势分析
（1） 低成本,低门槛
首先,对于用人单位来说,开通微招聘通道,只需要申请注册一个微博*即可进行,十分方便快捷.企业还可以在线面试,节约了很多企业的招聘成本.其次,对于求职者来说,相比其他方式,求职者使用微招聘技术不受自身专业和学历的限制,门槛比较低.
（2）互动性强
首先,用人单位可以通过观察求职者的微博互动情况、活跃度等判断应聘者一些潜在的特质和特征.相比传统的招聘途径,企业可以通过求职者的微博了解的更多的信息,有经验的HR从业者甚至可以据此来初步判断求职的性格、志向甚至价值观等深层次的信息,可以大大提高人才识别的准确度和针对性.
其次,求职者和用人单位之间点对点的互动关系,是微招聘的一大优势.一旦求职者和用人单位之间有了意向,就能在微博上进行及时回复,或是通过私信进行直接互动.对于新生代求职者来说,他们对于微博平台比较习惯和熟悉,有亲切感,招聘双方可以进行比较生活化的深入交谈,甚至包含一些正式场合不适宜的敏感和私密问题也能通过私信进行发问,缓解双方的尴尬.求职者还可以利用个人微博上已有的人际网络资源进行求职,获取招聘信息以及目标企业的相关信息.
再次,使用微博进行招聘可以较好地解决供求双方长期存在的信息不对称问题.通过微博,用人单位可以了解求职者潜在特质以及朋友对其的真实评价,另一方面,求职者通过浏览用人单位的主页并结合网友对其评价深入了解目标单位.因此,微招聘可以在一定程度上解决用人单位和求职者之间信息不对称的问题.
（3）适用人群集中
根据权威报告,微信和微博等的用户多为20-29岁居多,和企业的招聘对象年龄区间对应相似；且每一个企业都有粉丝团,能够将招聘信息发布给对本企业感兴趣的人,针对性强.
(二)“微招聘”的劣势
（1） 信息真假难辨
首先源于微博140字的限制,这迫使企业在发布信息时只能以最简洁的方式列出招聘内容及岗位要求.由此表达的信息量比较有限,不一定能够满足求职者对职位内容的了解需求,甚至会有意无意地扩大或缩小招聘人员的范围,可能会增加招聘人员对信息审核的负荷.同时,求职者也需要在140字以内充分展示出自己的特征及优势,也为求职的成功率有一定影响.招聘单位很难从有限信息中判断出应聘者的诚意有多少、各方面能力是否符合.
其次,由于微博较低的准入门槛,信息的真实性无法得到有效保障.目前微博*的注册开通虽然有一定的规范,如大多企业经过“V”认证,但事实证明,认证的企业也存在信息不真实的风险,但信息的准确性仍缺乏有效约束,甚至有虚假企业发布虚假招聘信息,进行用户信息的获取并进行广告骚扰.
最后,也是很关键的一点,就是面临新型招聘方式,如微信公众号、服务号等更为新鲜的招聘方式的威胁,这一点虽然可以预见,但其实这些招聘模式本身并没有根本的矛盾.
（2）求职成功率低
首先,对于用人单位来说,微招聘可以通过微博用户间不断的转发和关注,实现突破时间和地域的传播,但是传播的信息却缺少针对性.传统的网络招聘可以预先设置一些遴选条件,实现对于求职简历的初筛,既减少了HR从业者的劳动强度,也提高了人才选拔的针对性.但微博目前尚没有这些筛选功能,只能对人才进行一一筛选,需要花费较多的时间和精力.而微博信息的广泛覆盖,又会引来更多的应聘者,更加加大了人力资源管理者筛选人才的难度,要筛选出最理想的人才也比较困难.
其次,对于求职者来说,由于微博信息的限制性、微招聘的低门槛等特征,加上求职者自身求职的迫切性,会出现盲目投递简历的“海投”现象,找到和自身匹配职位较为困难,求职成功率也不高.在某次“微招聘”大赛中,有200家企业参和,虽然短时间内收到了3万余份简历,但最终只有40余人参加面试,最后入选的也只有8人,成功率之低可见一斑.
（3）存在隐性成本
相对于其他的招聘方式,微招聘从表面上讲似乎不需要付出成本.但是,在实际运行过程中,由于微招聘往往会借助一些社交网络工具,而社交网络工具的运行是需要人力资源来不断的进行更新和关注,这对企业来说是一种隐形的时间和人力成本,而且,“微招聘往往没有其他的招聘方式显得更直观,更正式.”企业耗费的隐性成本或许会大于其在其他正式招聘中的显性成本.
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