建设工程监理企业员工考核机制,本文是一篇关于建设工程监理论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
建设工程监理论文参考文献：
摘 要：为增加监理行业业务量,提高人均产值,缩小与国际同行业间的差距,监理公司要建立考核激励机制,提高监理人员的综合业务素质.考核机制针对性要强,要符合监理人员工作流动性大的特点.考核要从项目业主、监理公司、项目总监以及当前和过去多层次、多角度进行.考核指标应重点明确,紧紧抓住职业道德、工作能力、工作态度三个关键指标,制度化、常态化持续下去.在考核执行过程中要建立反馈体系,对出现的问题进行调整和完善.通过考核使监理人员充分认识自己,发挥应有的潜能,促成监理人员和监理企业的双赢,提升监理行业的整体形象.
关键词：监理人员；考核机制；行业特点；反馈体系.
Abstract： to increase the supervision industry business, increase the per capita output, bridging the gap between the China and international, the supervision company to set up appraisal incentive mechanism, improve the comprehensive service quality of supervisory staff. Examination system targeted stronger, to conforms to the characteristics of supervision personnel work great mobility. Assessment from the project owner, supervision company, the project director as well as current and past multi-level and multi-angle. Should focus on specific assessment indicators, hold professional ethics, work ability, work attitude, three key indicators, institutionalization, normalization to continue. Execution of the assessment to establish feedback system, to adjust and improve the problems. Through examination of supervision personnel fully understand yourself, play their potential and contribute to supervisory personnel and supervision enterprise win-win, enhance the overall image of the supervision industry.
Keywords： supervisors； Assessment mechanisms； Industry characteristics； Feedback system.
“建设工程监理是指具有相应资质的监理企业接受建设单位（项目法人）的委托,依据批准的工程项目建设文件、有关工程建设的法律、法规和工程建设监理合同及其它工程建设合同,代表建设单位对承建单位的工程建设行为实施监控的专业化服务活动”.可见,建设工程监理企业属于咨询行业,建设工程监理性质是监控、管理,投入的是复合型人才的智力劳动,主要依靠监理人员脑力劳动完成任务.所以,人才是监理企业赖以生存发展的基本保障.
根据中国国际工程咨询协会2010年数据：我国工程咨询单位的人均年产值10万人民币左右,相当于世界平均水平的1/8,与发达国家相比差距更大.仅以荷兰为例,该国工程咨询行业远在1999年时人均产值已经达到32万美元,是我们目前的20～30倍.这一事实说明我国目前咨询行业的从业人员素质同发达国家相比确实存在较大的差距,工程咨询队伍知识结构不合理、专业能力不全面,咨询理念、理论和方法尚处在初级阶段,咨询的深度与质量有待提高.
要打破西方发达国家在咨询市场的垄断地位,我国咨询行业必须采取相应的考核机制,激励咨询人员努力提高自身的综合业务素质,缩小与国际同行业间的差距,增加行业业务量,提高人均产值.实现监理企业和监理人员的共同成长,达到双赢,最终促成监理人员的自我实现和行业的发展壮大.
为项目业主提供高智能的有偿技术服务是监理工作的核心,其服务质量水平同监理人员的综合素质直接相关.因此,工程监理企业的人力资源管理尤为重要.而人力资源管理又离不开企业对员工的考核,考核需要一定的艺术和技巧,科学合理的考核机制可以激励先进,督促后进,激发员工潜能；反之,则会使员工丧失积极主动性,产生不利影响.
本文将围绕建设工程监理企业的考核机制展开探讨.
1.考核机制应充分顾及行业特点
建设工程监理企业的整体形象,在外界看来,主要是通过某一个项目监理团队,即监理项目部的对外服务质量得以体现,高效精干的项目监理团队将会充分展示监理行业的先进理念、技术与方法,得到业主,进而得到社会的认可与尊重.
对项目监理人员的考核不同于一般意义上企事业单位对员工的考核,普通企事业单位有固定工作场所、相对稳定的领导群体和基层员工,员工的日常表现经过日积月累,会逐渐固化在领导和身边同事的头脑中,单位对员工的考核可以持续稳定地开展下去,考核结果对被考核员工未来的晋升、加薪等切身利益会产生较大影响.
反观建设工程监理工作,工作性质决定了其工作流动性极强.监理工作随着工程项目所处地点的不同而变化,且流动频率较高,大型工程项目耗时两到三年,而检修、技改等小项目持续时间只有几个月.基于工程监理工作的这种流动性,造成项目监理部的人员结构,属于临时搭建的团队,随着该工程项目结束,项目监理部的成员便完成任务,自身所接受的绩效考核被迫中止,之前所积累的绩效因建设工程监理项目的完成而自然结束.这其中,表现出色的监理人员自身绩效由于难以得到充分的持续体现,难免影响到员工的归属感和成就感.另外一个不可回避的事实是：不同项目的总监由于管理风格的不同,个人偏好和关注重点的不同,在不同监理部对同一员工的考核结果可能会差别较大,甚至是截然不同.因此,建设工程监理企业对员工的考核应充分考虑到监理行业人员工作流动性大的特点,制定更具针对性的考核机制.
结论：大学硕士与本科建设工程监理毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写建设工程监理专业前景方面论文范文。
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