国有企业基层管理干部培养路径,本论文为您写国有企业毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
国有企业论文参考文献：
在党的十八大特别是十八届三中、四中全会提出的全面深化改革和推进依法治国思想的背景下,国有企业将面临着新一轮改革的洗礼,开拓进取面向未来的改革需要强大的人才队伍的支撑,这其中最重要的一个环节就是基层管理干部的培养.本文将从分析国有企业基层管理干部队伍培养现状入手,研究探索基层管理干部的培养路径,为企业干部管理提供多角度的参考思路.
加强国有企业基层管理干部培养的重要意义
国有企业基层管理干部是干部队伍建设的“蓄水池”,是企业核心竞争力的重要保障.所以,企业应把建立一支结构合理、充满创新活力和强大凝聚力的基层管理干部队伍上升到战略层面,加强干部储备和长期有效的团队建设,确保事业经得起社会形势的转变和市场经济的冲击.其重大意义主要体现在两个方面：
一是国有企业可持续发展的长远需求.国有企业保持基业长青,实现“做强,做优,做久”的宏伟目标,就必须在培养事业接班人上做好长远规划,而基层管理干部的培养是基石,这是企业战略层面的首要问题.任何一家有志于成为“百年老店”的企业都会把干部培养作为一个核心工作来抓,一些大型企业纷纷建立企业大学来强化干部培养,着力提升“造血”能力,并拓展多层面的培养渠道和选拔途径,源源不断为企业可持续发展提供干部保障,如国家电网公司建立高级培训中心、中国移动通信集团公司建立移动学院,并和国内外高等院校合作,強化中高级人才的培养和储备.
二是企业维持日常运营的现实需求.企业运营是一个系统工程,一项决策是否能够顺畅落地,除了一些外部因素影响外,管理层的推进意志、各个环节的执行力和各部门之间的协作性等因素的影响均是关键,而基层管理干部则是企业强化执行力、提高工作效率的力量所在.一些有远见的大型企业通过强化流程质量管理、供应链管理等方式,引入有效的管理工具,加强一线骨干能力培养,提升了企业组织运营能力,确保日常运营稳定顺畅.
当前国有企业基层管理干部培养的现状
基层管理干部各项基础条件较为薄弱,缺乏创新活力和管理后劲.从现实情况看,国有企业基层管理干部存在老年龄化现象,同时学历层次总体不高,接受继续教育的氛围也不浓郁.受年龄和受教育程度的影响,干部持续学习的能力不强,由于已有经验造成的思维定势和对新思想新观念接受较慢,开拓创新的能力也大打折扣.
针对基层管理干部的培训缺乏针对性,培训效果不明显.总的来说,国有企业对基层管理干部培训的重要性以及培训所能起到的作用依然认识不足；受人力物力限制,培训以大众普及为主,分类分层的理念体现不明显；师资力量、课程开发、培训强度的投入和企业发展需要、培训受众现实需求都有一定差距；培训后的效果跟踪和后续服务也因种种原因而搁置.
基层管理干部培养没有形成系统,培养手段单一,培养路径不明晰.首先,企业晋升通道狭窄,限制了一部分人的发展空间.特别是对于有志于在技术领域有所拓展的人员,很多企业还没有相应的激励机制.其次,轮岗交流机制尚未形成.很多人在一个岗位上一杲就是五年、十年,工作视野有明显的局限陛,工作能力无法满足更高职位的要求.第三,职业生涯规划缺失,丧失了方向和动力.长期从事同一样工作,又没有一定的目标追求,无异于“逆水行舟”,工作积极性不高,进取意识和创新精神的培养就无从谈起.
新形势下创新企业基层管理干部培养的几点建议
制定面向未来的企业人才战略,加强干部培养中长期规划.国有企业需站在战略的高度,以“法治、人本、生态”三大理念来谋划和推动基层管理干部培养工作,即以法治理念加强顶层设计,以人本理念体现培养激励,以生态理念实现优胜劣汰.所谓法治理念,即建立科学合理的规划和制度,注重企业干部培养的科学可持续发展,让基层管理干部的培养、提拔、使用和淘汰等程序规范透明,有“法”可依；所谓人本理念,即在单位培养的基础上,更加关注个人发展诉求,加强多层面的激励,体现企业对人才的重视程度；所谓生态理念,即要遵循人才成长的基本规律,厚德育人,竞争成才,优胜劣汰.
根据人才成长的累积效应,高层次人才的生成数量取决于整支人才队伍的基数,所以基层管理干部的培养必须要和中层管理干部培养无缝对接,实现整体发展.
构建符合企业实际的培养体系,拓展多元化的培养路径.
培训提升.一要体现分类分层思路.在培训形式和培训内容上,既要区分对待不同工作岗位、不同年龄层次的人员,也要针对不同序列的基层管理干部制定针对性的培训方案,如把基层管理干部分成技术干部、党务干部、女干部、后备干部等不同类别加以研究.二要体现多维覆盖思路.既要办班开课,也可以个别选送参加培训,集中办班也可分为精英班和普及班,同时要把在职研修、脱产进修、参观考察、拓展训练和专题研讨等多种培训形式结合起来.三要体现投资回报思路.培训是一种隐性回报的投资,要提高投资回报率,必须加强培训后的 并提供针对性的后续服务,如培训后受训者的行为是否改变,针对某一群体是否还需要强化训练,等等.在培训提升方面,企业内部培训师的培养要提到议事日程上来,同时企业要引入一些实用的学习工具和新颖的学习方式,提升培训效果,如目前广为流行的行动学习法.
导师帮带.企业导师制是企业加强知识管理、强化员工职业生涯规划、促进员工职业发展的重要手段,是学习型企业创建的有力工具,特别在企业文化的传承、隐性知识的传授和员工领导力的培养方面,企业导师制有着独到的作用.建立企业导师制需要建立导师模式选择、沟通准则、管理流程等一系列管理制度,而针对基层管理干部,其实施对象主要是有发展潜力的青年干部,更要注重优秀导师的选拔.
岗位实践.岗位实践模式是基层管理干部培养的重要环节,区别于一般员工的使用,综合运用基层管理干部轮岗、挂职、参和跨职能项目等岗位实践方式,有利于提高干部培养使用的实战性,这也是检验培训提升、导师帮带等其他培养模式成效的重要渠道.其中轮岗、挂职是常规方式,并且是比较有效的方式.而参和跨职能项目的岗位实践模式是一种新兴的干部培养模式.其在培养干部的全局观念、协作能力、敬业精神等方面有着得天独厚的优势,建议企业可以在解决当前企业难点热点及前沿问题中灵活运用.
创新基于德行和实绩的选拔方式,打破选人用人诸多限制.
建立动态的中层后备干部库.加大从基层管理干部队伍中选拔优秀人才进入中层后备干部库的力度,建立健全后备干部全面评价体系,通过项目制、积分制给基层管理干部压担子,使优秀干部在急难险重任务中得到锻炼,并脱颖而出.在考察干部时,注重考察干部的精神境界、道德水平和实际工作能力,同时实行定期考核和动态管理,优胜劣汰,保持后备干部队伍的旺盛生命力.
开展竞争性选拔.近年来,无论是政府部门是企事业单位,这种竞争性选拔干部的方式比较盛行,但竞争性选拔干部同样存在导向、技术和机制上的突出问题.所以,笔者认为这不能作为干部选拔的常态方式,而是一种补充方式,常态的干部选拔以第一种模式为宜.
引进稀缺人才.对于企业急需的稀缺人才,企业应广开门路筑巢引凤.稀缺人才的引进,一方面能在短期内填补公司某方面的空白,帮助企业科学发展,男一方面能激活工作氛围,形成较好的学习竞争机制,特别是能促进引进人才所擅长领域的业务增长和骨干培养.
完善多层次多元化的激励机制,增强基层管理干部千事创业的源动力.
建立多条职业发展通道,更加重视事业激励.明确管理和技术两条通道,为基层管理干部职业发展提供阶梯层次对应、地位和待遇对等的管理职位和技术职位.建立健全晋位升级考核机制,全面衡量不同通道不同职级的门槛条件,为基层管理干部指引努力方向.
加大政策和资源的倾斜力度,全面体现保障激励.重视、关爱、服务基层管理干部,整合政策和资源,为基层管理干部创造一个良好的千事创业空间,为他们解决后顾之忧,特别要为艰苦岗位、边远地区的同志提供必要的保障和机会.
完善人才评价机制,逐步落实差别激励和动态激励.量体裁衣、因人而异、和时俱进,这是激励机制科学化的重要特征之一.建立个性档案,加强不同干部不同时期表现和需求的研究,以品德、能力和业绩为导向,针对性地给予激励,不局限于对过去成绩的激励,而要更加重视对未来贡献的激励.
（作者单位：宁波市供排水集团有限公司）
结论：关于本文可作为国有企业方面的大学硕士与本科毕业论文国有资本投资运营公司论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
国有企业优秀年轻干部培养选拔工作
中国石油管道公司中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-01摘 要 国有企业是中国特色社会。
新时期下改进国有企业基层党支部建设的路径
摘 要：国有企业的基层党建工作是当前国家深入改革的重点，对于企业内部关系的调整，以及企业积极性的保障和巩固具有重要意义，在新时期党建工作必然面临。
企业经营管理干部培养选拔
摘 要：加强经营管理干部队伍建设对企业的长远发展具有重要意义。本文作者通过对本单位经营管理干部队伍建设进行专项调研，提出了存在的问题，分析了主要。
国有企业基层管理人员绩效考核
摘 要：绩效管理考核体系是人力资源管理体系中的一项重要内容，是企业管理和人力资源管理系统中的一种基础管理活动。通过分解企业各项生产、经营、管理。