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组织提升篇论文参考文献：
什么样的领导,值得一生追随?
1.知道什么事是必须要做的,而不是想要做的.成熟的领导者由于心胸开阔,愿意接纳别人的意见.他们甚至会选择对社会有益、对企业有利,但对自己而言压力更大的工作去做,因为这就是他必须要做的事.
2.知道应该做什么,才能让工作变得更出色.优秀的领导者常自问,我能做什么?而不是,我喜欢做什么?认清现实,认识自己,成就一番大事业必须依赖团队的合作,绝对不能单打独斗.
3.知道企业的使命和目标是什么.找寻企业的使命和定位,再由市场和顾客给企业下定义,弄清楚顾客是谁,顾客应该是谁,并将此转换成企业的具体目标.
4.对人的多样化要有绝对的包容性.企业是集合不同个性、属性及各类专才的组织,而不是让企业成为“改造员工个性的工厂”.但当涉及个人的行为表现、价值标准及品行操守时,有效的领导者则完全不能容忍所谓的“多样化”.
5.不担心员工的能力比自己强.钢铁大王卡内基的墓碑上刻着一句話：一位知道选用比自己能力更强的人来为他工作的人安息于此.
6.每天“对镜检测”,自我觉察.自问：这个人,是否正是他们所要成为的人?通过这样的自我检测,他们能自我巩固,并且抵御身为领导者面临的外在诱惑.他们也会自问：我是否只是在做一些讨人喜欢的事,而不是对的事,同时,也疏忽了更根本而长期的事?
7.真正的领导者并不是传教士,而是笃实的实践者.领导者之所以能成为领导者,不是因为他们说了什么,而是要看他们做了什么.光说不练是无法获得属下信任的.只有通过有效的行动,才能经得起事实的检验.
摘编自 管理智慧服务号詹文明
你还在追求
“要玩就玩大的”吗?
约翰打算开茶店,这是他第一次正式创业.然而,他的注意力和兴奋点全都放在了下一家店,一家接一家的连锁店,期望最终变成下一个星巴克,而完全忽略了还没有任何头绪的第一家店.
想把企业做大的大有人在,创业者通过开公司来实现的愿望也发生了变化.十年前,仅仅是创办公司就已经让大家感到兴奋不已了.但现在的感觉是,越来越多的创业就像是一场竞赛,每个人的成绩取决于公司规模.你能把公司做多大?发展速度有多快?在最短时间内能获取多少资源?
左右大家形成这种“要玩就玩大的”想法的因素有很多,居首位的就是给学生灌输白日梦的商学院：如果你按照这个架构来,就会成为下一个霍华德·舒尔茨或者马克·扎克伯格；媒体整天对那些一夜爆红的创业公司大肆报道（事实上,这类企业大多都是在烧钱）,对大众高涨的热情更是火上浇油；而各种真人秀节目和社交媒体,还让大家误认为人人都能够支付得起旧金山每月5000美元的房租.
这些现象都不正常.如果你还持着“只有一家店基本就是个失败者,开上一百来家连锁才叫成功”的想法,只能让你从一开始就注定失败.就好比告诉篮球运动员,他们需要练习的就是华丽扣篮.那控球、防守这些基本技能是什么?
所以,约翰有雄心是无可厚非的,但是,他最好还是先将自己有限的精力全部放在如何开好第一家店上,将其打造得独具特色,能够吸引络绎不绝的消费者前来,然后再想开下一家店也为时不晚.
摘编自 《中欧商业评论》
Jason Fried
90后将引爆中国20%
以上消费总量
麦肯锡最新一项针对消费者的研究显示,“90后”这个目前占据中国人口16%的群体,到2030年,将引爆中国20%以上的消费总量,高于其他任何消费群体.他们的购买行为和态度,和老一辈中国消费者完全不同,并将其分为五个不同的细分市场.
1.快乐追寻者.这是90后一代中最大的消费群体（39%）,主要由95后的学生组成.尽管他们大多经济未独立,却对自己的经济前景充满信心,并以幸福而非物质财富来定义成功.因此,他们对于品牌关心不多,更重视质量,喜欢在购买商品之前进行充分研究——超过半数的人经常查看标签和成分,愿意为环保产品支出溢价.
2.成功追求者.第二大部分（27%）90后是“成功追求者”,大多受过良好的教育.与前者不同,他们将致富目标视为成功.作为日常压力的发泄,他们习惯通过购物奖励自己.
3.知足者.知足者（16%）认为富人并不是成功的定义,他们随遇而安,对品牌或高科技产品几乎没有兴趣,相反,他们更专注于生活的舒适度.
4.挥霍者.这一群体占10%,多成长在物质需求从小被父母满足的家庭里.即便当他们踏上自己的职业生涯并开始谋生,他们也无视他人的储蓄建议.这一细分群体,最乐于购买最新款式、顶级品牌、与娱乐相关的产品.
5.宠二代.90后中最小的一部分（8%）人群,是指那些还没有飞出巢穴,仍然依靠父母的人.他们当中不少人想要主宰自己的生活,希望通过购买大件物品来证明自身的价值.然而,由于尚未实现财务独立,他们的收入潜力相对较低.
此外,麦肯锡还建议,尽管一二线城市仍然是消费型企业的发展重点,但也应密切关注下级城市和农村地区的年轻人群.在科技和电子商务的驱动下,他们未来的消费能力不容小觑.
摘编自 界面新闻 刘怡君
面试官应该自问
自答的五个问题
问题一：我愿意和这个人一起出去玩吗?
这样做不仅仅是出于个人偏好,其背后有着更为重要的商业考量,即确保员工能够与企业之间形成良好的互动关系.企业与新员工之间的互动会随着入职时间的增长而不断减少.如果在入职之初,新员工就没能和企业之间建立良好的互动关系,那么这种局面也不会随着时间的推移而改善多少.
问题二：这个人可以在团队中工作吗?
很多应聘者擅长独立完成工作,却在团队中表现不佳.如果应聘者不能与他人进行良好的合作,那么他将不能胜任这份工作.
问题三：这个人取得了哪些成就?
招聘官没有时间去鼓励那些成绩不够出色的候选人.应聘者必须有突出的成就,才能够突出重围.
问题四：这个人对前任公司的成就做出了哪些贡献?
应聘者总是滔滔不绝地用大量数据来佐证自己的能力,招聘官应该做的是弄清楚在这些数字中,真正由应聘者负责的部分是多少.应聘者需要指出在一项工作中,自己具体承担了哪些工作,受到了哪些人的帮助,该项任务的初始状态和结束状态是怎样的等,以此来论证自己能够胜任该项工作.
问题五：这个人的人际关系是什么样的?
当下,没有人际关系网就意味着没有工作.应聘者不一定要成为在行业中人脉最广的人,但是当招聘官询问业内人士对应聘者的评价时,应聘者不应该一无所知.在某种程度上,人际关系网的建立体现了一个人渴望成功的野心,而这也是招聘官所喜欢的.
摘编自 《Inc.》 Sujan Patel
结论：适合不知如何写组织提升篇方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于提升组织力论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
工会组织在提升医院文化软实力中作用
摘 要：工会是医院的最基础组织，是一个能够代表基础职工并为其反映心声的组织，同时也是对医院进行有效管理的重要组织。医院通过工会能够有效的与职工进。
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摘要：通过问卷调查发现，事业单位员工在组织文化认同的各层面都存在不足，本文认为可以通过加强组织文化的提炼、着力打造和谐工作环境、推进单位内部岗位。
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摘要：随着市场经济的不断发展，金融已经成为经济发展的核心，它决定着经济发展的效率、经济发展的速度。而当金融发展受到一定的约束时，经济增长必然会受。