知识型员工密集企业员工职业和内聚力实证,本论文主要论述了知识型员工论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
知识型员工论文参考文献：
摘 要：本文通过对知识型员工特点、内聚力和员工职业发展关系分析,并在此基础上对渤海油田研究院员工职业发展通道和内聚力关系及对企业绩效做实证分析,指出合理构建知识型员工职业发展通道对锻造团结队伍、增强员工内聚力、增强企业绩效具有重要作用.
关键词：职业发展 内聚力 知识型员工
根据麦可思公司近几年独立调查,大型国企是高校毕业生首选.尤其对于中国海油这类国家大型央企,其对于高校毕业生的吸引力更大,同时受中国海油和渤海油田良好发展前景的吸引,优秀毕业生纷至沓来.根据近几年调查结果,渤海油田招聘的录用人数和投简历人数比例超过1：20甚至更高,这给了渤海油田充足的机会去选择适合企业发展的人才,近几年渤海油田研究院录用人员普遍具有硕士及以上学位.截至2012年底,渤海油田研究院员工队伍中硕士学历及以上达到78%,具有中级及以上职称员工超过50%.
一、知识型员工及职业发展问题
根据彼得·德鲁克、弗朗西斯·赫瑞比和我国学者王兴成等人对“知识型员工”的定义,渤海油田研究院近年招聘的毕业生均属于知识型员工.他们普遍具有高学历、高素质,同时也存在知识型员工的共性,即独立性强、成就感强和流动性强的个性特点以及创造性、不确定性和专业性的职业特点.根据员工学历和职称构成特征,渤海油田研究院属于知识型员工密集企业（或部门）.
根据Barney资源观,资源和能力是企业可持续发展的主要驱动力,尤其是拥有高价值和不可替代的资源和能力,称为战略性资产.毫无疑问,知识型员工对于企业来说就是战略性资产,对于企业核心竞争力的构成具有不可替代的作用.
知识型员工的共性决定了他们在工作中希望有更大的决策权力和较大的发展空间,这使得传统的职业管理方式难以适应这类员工的发展和变化,同时也出现较多问题,凸显在知识型员工密集企业尤其是大型国企员工职业发展领域存在以下几个问题：第一,岗位类型单一,选择渠道较少.随着规模的扩大和员工职业不断发展,员工职业发展通道单一的弊端逐渐显露.由于发展通道单一,很多知识型员工在30-35岁即进入职业发展瓶颈期,高级职称后难以再有发展.第二,岗位分级不够,激励制度缺乏.目前多数公司尤其国有企业,对管理岗即机关人员普遍实行科员、副科、正科、副处、正处等多级,而对于技术岗仅对应助工、工程师、高工 ,每个层级都有一定年限,但年限内薪酬待遇并不发生任何变化,这使得激励制度普遍缺乏.第三,受国企“官本位”思想影响,行政化倾向突出.“学而优则仕”,技术岗位员工普遍热衷于进入机关部门,走行政管理路线.第四,晋升岗位有限,科室内部竞争激烈.由于每次的岗位晋升多采用差额择优方式,且每次晋升岗位较少,造成同部门或同科室同事之间竞争激烈,互相之间勾心斗角,充满敌意,轻则影响员工间和谐,重则严重影响团队或企业绩效.第五,“大锅饭”、“齐步走”现象普遍.我国传统的国有企业存在“干好干坏一个样,贡献大小一个样,能力高低一个样”的平均主义弊病,“只要不犯错,就跟大家齐步走”,把企业以人为本的公平当成“大锅饭”,也因为部分员工工作不积极造成团队内聚力严重下降.
综合以上多种原因,表明传统的职业发展通道不适应知识型员工职业发展需求,一旦处理不当可能会导致员工思想波动、队伍不稳定等多种弊端,影响团队内聚力,从而导致企业绩效下滑.
二、内聚力和职业发展
团体对成员的吸引力和凝聚力,在组织心理学中称之为内聚力.内聚力是指团队成员之间关系的一种状态,表示成员之间相互被吸引的程度,是团队行为的强预测因素.Ensley（2002）、王重鸣（2009）、汤学俊（2010）等都对内聚力和团队或企业发展做了深入研究.Bollen和Hoyle给内聚力重新下了定义,其范围相比以前仅适用于小群体的范围更广,指的是群体中某一个体的属性,直接反映了个体和群体之间的关系.具有内聚力的团队成员会对别的成员表现出更深厚的感情、更多的信任和更高的满意度,会对整个团队表现出情感性的吸引力.
内聚力影响企业绩效和企业发展是多数学者一致的观点.Mullen和Copper通过49项研究,发现内聚力对企业绩效影响非常大 .Keller对32个团队进行研究发现,团队内聚力可以预测同期绩效,也可以预测一年后团队发展.
根据Barney资源观的观点,员工内聚力作为一种力量或能力,同样是企业的无形战略性资产,会对企业的绩效产生强烈的影响.员工内聚力强的企业,员工士气感和归属感必然强,也会转化成其独特的核心竞争力.针对知识型员工管理特点分析,如何有效规划知识型员工职业发展,是影响企业尤其是国企内聚力的重要因素之一.职业发展通道顺畅,员工内聚力将相对较高,从而提高核心竞争力,同时由于国企特有的企业背景和管理模式,也使得自上而下推行职业通道改革相对顺利,同时这也是国有企业政治优势转化为核心竞争力的有效举措.
三、渤海油田研究院职业发展通道构建和内聚力实证
国内部分学者对知识型员工职业发展通道和内聚力做简单分析.基于知识型员工对职业发展通道的需求及对企业内聚力的影响关系,同时为促进渤海油田人力资源的合理开发和利用,完善内部专业技术人员管理机制和激励机制,拓宽专业技术人员的职业发展空间和晋升通道,近年来渤海油田对研究院专业技术人员职业发展通道进行了重新构建.
1.职业发展通道构建和实施
按照中国海油的战略发展目标和生产经营状况,针对科研技术的需求情况,结合渤海油田科研、生产实际设置统一规范的技术人员岗位序列,确定岗位名称、岗位等级和岗位级别.技术序列设置四个岗位等级：首席工程师、资深工程师、工程师、助理工程师.
对资深工程师之上的人员设置不同的职业晋升渠道：部分具有优秀管理才能的专业技术人员可以通过“资深工程师-首席工程师-油田总师”实现岗位等级的晋升；其他的专业技术人员可以凭借自己的专业技术特长,通过“资深工程师-油田级专家-总公司专家”实现自己的职业发展目标.
结论：关于知识型员工方面的论文题目、论文提纲、什么是知识型员工论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
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