基层公立医院卫生人才流失现状调查分析,本文是一篇关于人才流失论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
人才流失论文参考文献：
[摘 要] 目的 探讨基层公立医院卫生人才流失现状.方法 该研究选择崇左市县级及以下公立医院作为观察对象,于2015—2017年后对其不同用工形式人才流失情况进行统计分析.结果 乡镇卫生院编制内外人员流失率都高于县级公立医院（P<0.05）,但不同乡镇卫生院之间,不同用工形式人才流失情况对比,以及不同县级公立医院之间,不同用工形式人才流失情况对比,差异无统计学意义（P>0.05）.人才流失后主要去向包括调往上级部门、平级调动、通过公开招考调离单位、辞职改行、辞职流向上级医院或发达地区等.结论 崇左市县级及以下公立医院仍然存在较为严重的人才流失情况,因而需要建立完善的用工管理制度,降低人才流失率.
[关键词] 基层公立医院；卫生人才；人才流失
[中图分类号] R7 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2017）11（c）-0179-02
Investigation of Health Talent Loss Status in the Primary Public Hospital
CHEN Mei-hua
Chongzuo Health Information Center, Chongzuo, Guangxi, 532200 China
[Abstract] Objective To study the health talent loss status in the primary public hospital. Methods The public hospitals in the county level or below in Chongzuo were selected as the observation objects and the loss situations of different labor use forms were statistically analyzed. Results The loss rate of personnel outside and inside the system in the health center was higher than that in the public hospital in the county level（P<0.05）, and the difference was statistically significant（P>0.05）,But between different towns and townships, different forms of employment situation compared brain drain, as well as between different public hospitals at the county level, different forms of employment situation compared brain drain, do not have clear statistical difference（P>0.05）. and the major destinations included the superior department, lateral move, resignation and taking up another calling and resignation to the superior department or developed region. Conclusion There is serious talent loss situation in the public hospital in the county level and below in Chongzuo, therefore, we need to establish the perfect employment management system and reduce tarnover of talent.
[Key words] Primary public hospital； Health talent； Talent loss
医疗卫生人才的流失是阻碍基层公立医疗机构发展的主要影响因素.人才的流失尤其是医院业务骨干的流失,对公立医院会造成极为严重的影响：一方面导致流出医院直接的效益损失,间接成本大幅提高；另一方面会影响团队的稳定性,诱发其他员工的信任危机；再者也可能会造成医院技术核心信息泄露,影响医院的发展.该研究对2015—2017年基层公立医院卫生人才流失现状进行了调查分析.
1 资料和方法
1.1 一般资料
该研究选择崇左市县级及以下公立医院作为观察对象,其中,乡镇卫生院91家,县级公立医院18家.各个同级别基层公立医院的人员配置和日常接診量对比差异无统计学意义（P>0.05）.
1.2 调查方法
该研究共调查了崇左市县级及以下公立医院2015—2017年两年间的人才流失情况,利用该单位通过卫生计生统计直报系统数据和各相关医疗机构上报的人才流失情况调查统计相关报表分析了人才流失的总数、离职人员情况、离职后去向、离职人员的职称、年龄、性别和在编情况等.
1.3 统计方法
使用SPSS 17.0统计学软件对该次医学研究数据进行统计学分析.使用（x±s）表示计量资料,采用t检验,使用[n（%）]表示计数资料采用χ2检验,P<0.05为差异有统计学意义.
2 结果
2.1 人才流失情况
2016—2017年间,崇左市共有乡镇卫生院91家,县级公立医院18家.编内人员3 471名,编外人员4 246名,共计发生人员流失911名,人才流失率为11.81%,全部流失人才中,男性500名,约占54.88%,女性411名,约占45.12%,20岁以下人员89名,约占9.77%,20～30岁人员279名,约占30.63%,30～40岁人员458名,约占50.27%,40岁以上人员85名,约占9.33%.流失人才职称构成：初级职称及以下781名,约占85.73%；中初职称95名,约占10.43%；高级职称35名,约占3.84%；大专及以上学历651名,约占71.46%,中专及以下学历260名,约占28.54%.学历相对高、年轻、低职称的人员期望有更好、更宽的提升发展空间、优厚的收入待遇和优良的工作生活环境,故此类人员流失比例居多.
结论：关于对不知道怎么写人才流失论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文人才流失的概念论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
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