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名企论文参考文献：
不同的企业,有不同的文化,也有不同的用人理念,以下几种新的聘才观念有一定的代表性,求职者在向这类企业求职时,可做些参照.
联想的“少用同学”理论
在联想,同一个职能部门,很少聘用同一所大学的学生.联想认为,这样做的目的是优化人才结构.同一所大学培养出的人,可能会带有相同的思维模式和办事风格,把他们放在同一个部门里,不利于沟通、交流.同一所学校的毕业生多了,也会有排异现象,不易吸收其他观点.正如血缘关系越远的人,后代越聪明一样,企业进人也应该是五湖四海.这样,不同的思想、不同的风格可以互相碰撞,撞出灵感的火花.
变“岗位聘才”为“项目聘才”
日前举行的“上海科技型企业高级人才与科技项目洽谈会”上,参加招聘的120多家企业,不再是用岗位聘才,而是推出很多科技成果转化项目,以项目开发实施方案来招聘急需人才.如一家基因技术有限公司拿出生物基因技术平台的研究开发项目来招揽贤才.
这种“项目聘才”方式,吸引了不少外地人才千里迢迢赶赴上海.因为他们看重的是,该企业可以凭自己的科技成果选择企业.洽谈会期间,有不少外地人才是带着自己的项目前来应聘的.
宝洁：“失败经验”是个宝
在宝洁等很多国际知名企业中,越来越注重求职者的实践经验,有没有经验,特别是失败经验,往往成为这些企业最后决定是否聘用你的关键,宝洁特别愿意聘用那些有过破产经历的管理人才.为什么把失败经验看成宝?公司有自己的看法：人人都会失败,过去没有失败过的人,肯定没有干过多少具体工作,这样的人今后抗风险能力、应变能力都不如那些曾经失败过的人.而有失败经验的人,在今后的工作中也更容易避免失误.
松下：只聘中等人才
日本的松下集团从创办之初即提出只用中等人才,因为中等人才只要给他机会,他就会发挥最大的潜能,以八十分的水平干出一百分的成绩来.中等人才在工作中需要不断学习,他们的能力和职业期望会与企业的发展同步.使用中等人才,他们更容易靠自己的努力获得成就感,这样的人会感到公司对他们的进步是终生有益的,自然不容易跳槽.而企业使用高级人才的最大风险就是他们容易跳槽,危害企业的发展.
丰田：安定雇用取代终身雇用
过去,在日本一些企业普遍实行终身雇用制,员工进入企业后,就不再担心被企业裁掉.但是近年来,该国的终身雇用制正被打破,更多的企业实行安定雇用.以丰田为例,他们对安定雇用是这样定义的：公司长期稳定地雇用员工,决不无缘无故地辞退、开除员工;尽可能地改善劳动条件,提高工资待遇;职工则通过在丰田公司的工作,维持了自己及家庭生活的安定,提高了生活水平,因而焕发出更大的积极性,乐于配合公司实行各种措施,承担起本身应负的义务和责任,最终实现公司的繁荣.
摩托罗拉：党员是重要资源
如果参观者来到摩托罗拉（中国）公司摆满奖杯、奖状的“荣誉厅”,就会看到一块“先进党组织”的铜匾.有人问：这不是外资企业吗?怎么还允许党组织存在?党员活动受不受限制?外国老板怎样看*党员?事实上,在摩托罗拉,“党员公开、组织公开,活动公开”,这里的老板对党员活动给予方便,给予支持,给予经费,真正做到肯定个人的尊严.他们自己这样解释：“有这么多的党员,如果不发挥他们的作用,就是资源的浪费！”
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