西部基层农业科技人员离职倾向实证分析,本论文主要论述了实证分析论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
实证分析论文参考文献：
摘 要： 西部基层农业科技队伍存在潜在的不稳定性.在对农业科技人员的调查中,运用累积Logistic模型分析了个体特征、和工作相关的因素以及外部经济环境对基层农业科技人员离职倾向的影响.研究发现工作年限和离职倾向存在负相关,而学历和当地农业发展状况和离职倾向存在正相关.从政府干预的角度讲,和工作相关的变量是可以直接控制的因素.
关键词： 西部； 农业科技人员； 离职倾向； Logistic模型
中图分类号：F324.3 文献标识码：A 文章编号：1673－9973（2011）01-0054-04
An Empirical Study on Turnover Intention of Western Grass-roots Agricultural Sci-tech Staff
——A Case Study of Shaanxi Province
MENG Xu-hong1 , JIAO Shao-fei2
(1. School of Public Administration, Northwest University, Xi’an 710127, China； 2. Xi’an Branch of the People’s Bank of China, Xi’an 710075, China)
Abstract: Considering the latent instability of western grass-roots agriculture sci-tech staff, this paper analyzes the effect of individual characteristics, work-related factors and external economic environment on the turnover intention of agriculture sci-tech staff through Logistic model. We found that income evaluation and length of service have a negative relationship with turnover intention, while educational background and the situations of local agricultural development have a positive relationship with turnover intention. Further studies are made on the factors and succulent new job.
Key words: western China； agriculture sci-tech staff； turnover intention； Logistic model
建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务.发展现代农业是建设新农村的首要任务.发展现代农业就是要用现代物质条件装备农业,用现代科学技术改造农业,用现代产业体系提升农业,用现代经营方式推进农业,用现 展理念引领农业,用培养新型农民发展农业.这些都和农业科技人员的工作密不可分.但目前,西部基层农业科技人员存在总量不足、结构分布不合理、人员素质较低等问题.收入水平不高、经费投入不足以及相关体制机制的僵化使得农业科技人员的组织承诺度普遍较低,具有较高的离职倾向,农业科技队伍存在潜在的不稳定性.相关调查调查表明,64%的基层农业科技人员具有不同程度的离职倾向,其中11%的人离职意愿较强,在适当的条件下会选择离职行为[1].离职倾向是离职行为的直接前因变量,而离职对组织和个人都意味着高昂的成本.基于上述背景和认识,本文运用来自陕西省的数据,研究基层农业科技人员的离职倾向及其影响因素,从而为相关决策提供依据.
一、国内外研究现状
如果从March和Simon（1958）的研究算起,学界关于离职问题的研究已经有半个世纪,心理学、经济学、管理学界均对该研究领域给予了广泛关注.Mobley(1982)将离职定义为,从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程.从管理的角度看,离职意指填补空缺职位的整个过程：从自愿或非自愿因素导致职位的空缺到新的雇员被雇佣和培训,Woods（1995）称这种替代循环为离职.从员工角度讲,离职有狭义离职和广义离职之分.Louis（1980）曾区分了五种类型的、和工作相关的角色转换：进入/再进入、组织内转换、组织间转换、职业间转换以及退休.因此,广义的离职可以被看作为角色的转换过程,而狭义离职仅指员工在组织间的工作转换.Louis（1980）还发现,工作的组织间转换比职业间转换更普遍[2].
离职倾向是指员工想要离开现有组织或工作岗位的心理倾向.离职倾向并不等同于离职行为.离职倾向还可能导致寻找更具吸引力的工作的行为,这意味着只有当找到新工作后,才会发生实际的离职（Steers和Mowday,1981）.现有研究表明,离职倾向是离职的直接前因变量,可以很好地预测离职行为（Mobley,1979；Jaros et al,1993；张勉、李树茁,2001）.因此,提前了解雇员的离职倾向可以尽早采取措施,减少雇员离职率.此外,由于人力资本具有自我“封闭”的特征（周其仁,1996）,具有较高离职倾向的员工,即使留在组织内部,其工作积极性和工作效率将显著降低.实际上已构成了一种隐蔽性离职,即员工的实际工作效率低于潜在工作效率.因此及时了解员工的离职倾向,有针对性地采取相关对策,对于组织绩效的提高也非常必要.
在离职问题的研究方面,March和Simon（1958）认为工作满意度、组织认同、工作抉择等变量是解释离职现象的重要因素.Muchinsky和Morrow（1980）将离职的影响因素分为三类：雇员的个体特征、和工作相关的因素以及特定的外部经济环境.其中,外部经济环境决定着其他两个因素解释离职的能力,在经济繁荣时期,个体因素和和工作相关的因素对离职具有更强的预测性[3].Iverson（1999）把离职影响因素分为个体变量（性别、全职或*、家族关系等）；和工作相关的变量（如自治、来自合作者的和主管的支持、工作危险性、分配公平等）；外部环境变量（工作机会、就业率）；雇员定向(工作满意、组织承诺和离职意向等)[4].Clark（2001）运用面板数据分析了工作满意度和离职的关系,其研究表明工作满意度对于员工未来工作变动具有较强的预测能力,而且他还研究了和工作相关的、不同的满意类别,比如工作安全感、晋升、报酬等[5].Blau（2007）研究证实,工作满意度,职业满意度以及工作离职倾向,职业离职倾向分别解释了相应的组织转换,职业转换行为,并且工作不安全感和组织转换显著相关,而工作倦怠（work exhaustion）和职业转换显著相关[6].
在离职倾向的研究方面,石伟（2005）对中国国有企业的研究发现,工作满意度、分配公平、公司参和以及公平感对离职倾向具有显著的负向影响.Barak et al(2006)对儿童福利工作者的研究发现,员工个体差异、组织氛围、员工个人情感因素可以解释员工的离职倾向.那种给员工带来紧张感、不公平感的组织氛围,将对员工的工作满意度、组织承诺以及员工的个人福利带来 影响,进而导致员工的离职倾向.此外,年龄这一个体因素对离职倾向有着直接影响,其他个体因素则通过 变量间接作用于员工的离职倾向.Chen（2006）对空乘人员的研究发现,组织承诺以及工作满意度对员工的离职倾向具有显著的负向影响,此外工资水平和婚姻状况也可以有效地解释员工的离职倾向[7].
结论：关于实证分析方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关规范分析论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
基层农业科技推广存在问题和
摘 要：农村的经济在快速的向前发展，现代农业技术在不断的更新，现实生产力是农业新技术未来的发展方向，我国基层农业技术推广机构的工作重点就是服务三。
新疆基层农业技术推广站人员现状分析
摘 要：农业是国民经济的基础，我国加入WTO后，对农业技术推广工作提出了新的要求，推广过程中起到主要作用的基层农技人员成为众多学者专家研究的对象。
我国基层农业科技推广
摘 要：本文通过对我国基层农业科技推广现状的分析，指出了目前我国基层农业科技推广存在的诸多问题，并提出了这些问题的解决对策。关键词：基层农业；。
被收购企业员工工作满意度和离职倾向关系实证
摘 要：在被收购企业中，员工的高离职率始终是企业管理层面对的一个难题。如何尽早觉察员工的离职意愿，采取措施降低离职率，提高员工的工作满意度对企业。