大学生就业胜任力现状展望,这是一篇与展望论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
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【摘 要】 本文首先阐述了就业胜任力的内涵及其构成要素,胜任力识别的最有效方法是构建胜任力模型.再重点介绍了胜任力模型研究现状及模型种类,接着论述了胜任力模型五个建构步骤.最后综合评价了国内外胜任力的研究成果,具体分析胜任力研究的局限及发展趋势,为大学生就业胜任力的理论研究和实践提供借鉴.
【关键词】 高校大学生；胜任力；胜任力模型；现状及展望
大学生就业胜任力的研究一方面能够为高校的人才培养方案提供科学依据,另一方面为大学生个人制订合理高效的职业成长规划提供指导.高等教育大众化以来,高校毕业生数量逐年增加.每年数百万的高校毕业生需要寻找合适的工作,就业形势日趋严峻,并引起国家和社会格外关注.高校毕业生能否顺利及时地找到胜任的工作,积极投入到国家经济建设之中,已成为影响我国经济发展和社会稳定的重要因素.[1]最近几年全球经济不景气,许多企业经营不善倒闭或裁员,减少了大量的高校毕业生需求.2017年教育部发布高校毕业生数量预计将达到795万,较2016年新增30万,外加往年未找到工作的毕业生,毕业生供求增加.随着科技经济迅速发展,市场竞争日益激烈,知识更新换代,用人单位对高校毕业生的胜任能力要求越来越高.对于即将走向社会的高校毕业生来说,在就业环境不容乐观和供求失衡的双重压力之下,如何顺利找到合适的工作是个挑战,这也是困扰国家和社会的重大难题.从外因看,高校扩招、供需均衡问题、就业市场及模式变化、经济危机等外部环境都不利于毕业生就业.但从内因看,大学生就业胜任力不强,不能满足用人单位对其胜任力的需要,才是造成就业困境的决定性因素.[2]因此加大高校大学生就业胜任力研究,完善培育方法,构建一套可操作、可推广的大学生胜任力培育体系并付诸实践,对大学生的培养教育具有重要意义.
一、胜任力的内涵
古罗马时代人们用“胜任剖面图”来解释“罗马好战士”的特征,胜任力概念开始萌芽.20 世纪初“管理科学之父”泰勒开展的“时间—动作”研究,应用“时间动作”分析方法,来分析探索促使优秀员工高质量、高效率工作的胜任力要素.这一研究被誉为“管理胜任力运动”,开启了科学方法意义上的胜任力研究,对以后胜任力的研究产生了非常深远的影响.[3]美国著名心理学家罗伯特1959年发表的《再谈激励：胜任力概念》首次提出了和人才识别、个性特征相关的“胜任力”概念；并在1963年发表的《人际关系胜任力》一文中探讨了胜任力和社会生活之间的关系.这两个重大成果奠定了“胜任力”概念的应用基础.在总结前人研究成果的基础上,“胜任力研究之父”美国心理学家麦克里兰（1973）发表了《测量胜任力而非智力》.文中指出,工作绩效更多依赖于一些潜在因素,这些因素能够较好地预测个人在特定岗位上的工作绩效,进而将能区分组织环境中特定工作岗位绩效水平的个人特征定义为胜任力.[4]这篇文章的发表,标志着胜任力理论研究和应用的开端.从此之后,胜任力引起了学术和管理领域的广泛关注.
学者们纷纷投入到胜任力研究之中,不断推进完善理论,但也产生了胜任力的不同定义,主要分为特质观和行为观两种观点.特质观着重从人的特征角度来研究胜任力,认为胜任力是潜在的、持久的个人特征,和特定工作或情境中效标参照的优异绩效有着明显的因果关系.例如,博亚茨1982年提出的“胜任力是指个人在工作岗位上取得出色业绩所具有的潜在特征（可能是自我形象、动机、技能、特征、知识实体等）”.行为观着重从外显行为来研究胜任力,认为胜任力是个体相关行为的类别,保证个人胜任工作的外显行为的维度.如Fletcher（ 1996 ）所指出：胜任力是指能被观察、证实、合理归纳分类的具体行为,比如“主动”、“敏感”、 “分析”等.从众多定义中可以归纳出胜任力的基本特征：第一,胜任力是个人胜任特定任务所具备的素质和能力等要素的总和,这些要素必须和绩效相关；第二,胜任力要素是能够评估、塑造和开发的；第三,胜任力是多维度、多层次、跨职业的,层次、职业等情境不同,所要求的胜任力也不同.众多定义中被广泛认同并使用的是Spencer夫妇（1993）提出的“胜任力是指能够用来区分某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者的个人潜在的深层次特征,它可以是动机、特质、知识、自我形象、态度或价值观、认知或行为技能等,即任何能够被科学计量的,并能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”.[5] Spencer将胜任力分为基准性胜任力和鉴别性胜任力两大类.基准性胜任力是较为表层的显性因素,具体指容易通过培训、教育来发展的知识和技能,这是对任职者的基本要求,不易区分表现优异者和表现一般者；鉴别性胜任力则是较为深层的隐性因素,指在短期内较难改变和发展的特征,如特质、动机、自我形象、态度、价值观等,是高绩效者工作成功的必备条件,是区分表现优异者和表现一般者的关键指标.
二、胜任力研究现状：模型及分类
勝任力识别的最有效方法是构建胜任力模型.胜任力模型是指个体胜任特定任务角色所需具备的胜任力构成要素的集合,描述理想员工所应该具有的特征,包括知识、态度、技能、品质要求、自我形象等.[6]它是对优秀员工的核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述,确定完成特定工作所需要的关键能力以及熟练程度.
CM等于{CIi|i等于1,2,等,n}
CM表示胜任力,CIi表示第i个胜任力要素,n表示胜任力要素的个数.
1982年博亚茨出版了《胜任的经理：高绩效模型》.他在总结整理麦克莱兰的研究成果基础上,深入调查分析,归纳出和有效提高和保持管理绩效相关的19项胜任力要素.其中普通知识、动机、特质、自我形象、社会角色和技能等7项为工作必须具备的基本胜任力.博亚茨的研究成果标志着胜任力模型研究的开始.随后不断涌n现出胜任力模型的研究成果.[7]从是否专用于特定岗位的角度,就业胜任力模型分为通用性岗位胜任力模型和具体岗位胜任力模型两类.[8]
结论：适合不知如何写展望方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于展望未来的正能量句子论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
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