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常识论文参考文献：
中人网首席专家唐斌地曾说过：“职能部门的人容易有专业主义情怀,如果不以业务为导向的话,这种‘情怀’就是唯专业、伪专业.”此语非常中肯.作为人力资源工作者（以下简称“HR”）,是否具备常识,很大程度上决定着其是否具有专业性.在此,笔者吐槽一下在人力资源招聘领域HR们容易犯下的常识性错误.
——这个人很优秀,但不适合我们,合适的才是最好的.
在招聘与录用人才时,HR常挂在嘴边的一句话就是：合适的就是最好的.这是一个看起来万无一失的拒绝话术.众所周知,招聘的最终目的是找到能够在目标岗位上做出优秀业绩的人才.所以,一旦鉴定人才很优秀,接下来必须对其各项能力指标进行评估,并预测其是否能在未来表现出组织所期望的工作行为.
把“合适”和“优秀”当作一对相互对立的矛盾来开展人力资源招聘工作,这本身就是缺乏逻辑常识的行为.任何不以业绩为导向的招聘都是不负责任的.所谓优秀人才,就是能在目标岗位达成业绩的人.如果不合适,就意味着人才的能力指标与工作要求不符,他/她并不是公司所需要的“优秀人才”.
——根据岗位的难度系数设立招聘周期,并以此衡量HR的业绩.
这是HR做过的一件最荒谬的事情.通过设定招聘周期,让不少HR有了一道固步自封、不思进取的免死令牌.可以想象一下这样的情景：公司业务战略面临重大转型,需要从外部紧急寻访熟悉业务的高管.这时,负责招聘的HR却不见动静.当总经理急匆匆向其追问结果时,HR却十分无辜地说：“这个岗位招聘难度大,招聘周期需要三个月,这才刚刚过了一个月等”
招聘周期这个指标,最可恶之处就在于阻碍了HR团队发挥战略性人才的职能,导致HR只能跟在业务部门后面“救火”,而不是未雨绸缪,提前预判和储备企业所需的关键人才.
——过去一年的招聘工作,大大降低了公司的招聘成本.
人均招聘成本,这个指标时常出现在HR的年度工作总结里.仔细想来,这真是一件自打耳光的事情.
以招聘成本来衡量HR的业绩,这样的价值导向,完全切断了HR从传统人事管理向人力资源管理、人力资本管理转变的可能.须知,优秀的人才,其获得成本虽高,但一旦成功获取,就可能为公司创造极大的价值.对于人才招聘工作,相较于成本投入,HR更应关注人才引进后的投资回报.如果投资回报率可观,那么企业在投入的时候就不能手软.
——公司领导还没想清楚,要暂时缓一缓招聘进度.
HR一般都有 “换位思考”的天赋,这使其很容易察言观色并体谅别人.当公司领导对一些关键岗位没有明确表态之前,HR是该主动帮助公司厘清招聘需求,还是继续等待上司的指令?如果等待,HR就疏于关注公司所属行业的产业链、价值竞争格局与发展趋势；如果等待,就不可能深入了解产品及服务的价值链一体化运作的关键成功因素；如果等待,很可能会错过全面了解公司在目标市场、目标客户、产品线规划、渠道模式、订单处理及供应链运作、组织与岗位架构等方面的具体经营策略等
等待,会使HR在远离业务的路上越行越远,直至将自己抛到边缘地带,扼杀了自身作为战略性人才的可能性.
人无完人,常识性的错误人人都可能犯.只有做一回不成功的HR,才能明白,在面对企业业务问题以及提供人力资源管理解决方案时,拥有丰富的常识,并能以当前与未来业务需求为出发点,思考问题、拿出对策,人力资源工作的效果才能获得大幅提升. 责编/张晓莉
结论：关于本文可作为常识方面的大学硕士与本科毕业论文公*常识40000题论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
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