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摘 要：本文阐述了酬薪公平应当具有的三种形式,分析了我国电力企业酬薪管理当中存在的不公平现象,并针对这些现象提出了解决对策.
关键词：电力企业 酬薪管理 公平性
一、薪酬公平的具体形式
1.外部酬薪的公平.酬薪的外部公平即指本单位的员工年度工资,和当地相同岗位的员工公司应当保持相当水平.外部公平的主体一方是企业职工,另一方是其它单位当中的职工,各方的酬薪在相互比较的时候,都具有一定的竞争力,即两者之间酬薪的差距不会过多.电力企业在就某一岗位制定酬薪的时候,应了解当地相同岗位的平均工资的基础之上再订立具体酬薪标准.和当地平均酬薪相比,电力企业的酬薪可以是等同于平均水平,也可以略高或是略低.在确定酬薪的时候,一方面应当了解该岗位的社会需求,和社会供给情况；另一方面需要结合本公司具体经济实力、文化背景以及人事制度等.若是该类岗位的人才严重匮乏,属于紧缺型的人才,此时在制定具体酬薪的时候,应当适当提高其标准,使其略高于社会的平均水平,从而为电力企业吸引更多优秀的人才；若是该类岗位人员已经足够,或者能够胜任该岗位的人才很多,此时酬薪应当等于或者低于社会的平均水平,为电力企业节省不必要的开销,使有限的资金能够运用到需要的地方.
2.内部酬薪的公平.酬薪的内部公平强调同电力企业当中,相同等级的职位之间酬薪水平应当保持适当,内部的酬薪制度相协调.内部的酬薪高低主要由该岗位的具体内容、岗位所要求的技能水平、任务的复杂程度等,并不是员工个人的素质.保证内部公平主要对不同职位进行综合性的评估,考察该职位对电力企业目标的贡献程度,对电力企业的价值性等,在制定一个职位结构表之后,再对每一个职位规定不同的酬薪,和该职位的待遇.
3.个人酬薪的公平.酬薪的个人公平,主要指在电力企业当中,相同工作岗位的员工,在相互比较其酬薪所得的时候,应当具有公平性.其强调的是,员工对于电力企业的贡献大小,应当和他们的酬薪成正比.保证员工的个人公平,主要是依据员工的绩效,来对其工作进行整体的评价.在工作当中,绩效较为优越的员工,影单得到更多的报酬.确保电力企业员工的个人公平能够调动员工参和工作的积极性,同时能够使员工为自己优异的业绩感到自豪,对未来的工作更有兴趣.
二、电力电力企业酬薪不公平的主要表现
1.酬薪设置受计划经济影响较大.传统的中国长期处于计划经济的模式下,国家为电力企业规定了酬薪的总额,企业在总额的范围内对酬薪进行划分.在这一模式的影响之下,企业员工劳动力和酬薪并不成正比,企业并不区分不同成员之间劳动力的差别,对每个员工都一视同仁,支付相同的报酬.这就导致绩效较高的员工,因为得不到较高的报酬而丧失工作的热情.绩效较低的员工,因为拿着相同的报酬,而缺乏工作的动力.这样的酬薪分配,使企业丧失了很多优秀人才.
2.酬薪制度不健全.制度的制定本身缺乏公平性、科学性,导致不同员工之间,酬薪的分配差异较大,员工自身感觉受到了不公平的待遇,导致其参加企业工作的积极性降低,缺乏主动工作的动力.酬薪制度的合理科学建立,主要先要考察该企业当中,不同职位的要求,在详细地分析不同职位的需求之后,才制定不同的职位表,构建本企业的职位结构,在结构合理的基础之上,来制定相应的酬薪制度.和此同时,制度的设立需要和员工个人工作能力,以及为企业做出的贡献相联系.最后,在对其它企业职位酬薪全面考察的基础之上,在订立本企业的酬薪制度,以保证外部的公平性.
3.酬薪结构缺乏合理性.员工的酬薪包括了多个部分,基础的部分即员工的基本酬薪,随后根据员工对企业的贡献率,以及员工的绩效水平,有相应的福利和补贴.企业在确定某一员工的酬薪时,需要对这些部分进行合理的划分,明确每一个部分在整体酬薪当中占据的比例,从科学的角度对其衡量和估计.和此同时,需要结合本企业的发展水平、经济效益、长远目标以及长久的规划等,来进行整体决策.目前,我国很多企业在设置酬薪结构的时候,并没有对该结构本身给予过多的重视,也就导致了很多企业的酬薪出现了低能高配或者截然相反的现象.
4.绩效考核和企业管理不匹配.在我国部分企业当中,相关的绩效考核制度并不健全,考核的范围过于狭窄,采取的考核模式过于单一,这些问题都影响了最终考核结果的准确性、科学性,同时也影响了酬薪的发放.考核结果主观色彩浓重,缺乏必要的公平公正,使得员工的酬薪水平和绩效不匹配,这些都影响着员工工作的热情,导致企业流失大量的优秀人才.
5.企业内部“绝对平均”思想盛行.若是企业内部在分配酬薪的时候,出现了过于平均的现象,导致企业酬薪失去公平性.当企业的核心职工和普通岗位的职工,领取相同的酬薪时候,势必会导致员工感到不公平,最终选择离开本企业.和此同时,企业在制定职位的酬薪时候,并没有对岗位进行综合评估,导致集团内部每个岗位之间酬薪差别不大,一些关键性,技术要求较高的岗位,同一些基层岗位酬薪差别甚小,缺乏公平性.
三、增强薪酬公平性的措施分析
1.公平的企业文化营造.文化范围的创立,对企业酬薪的公平产生重要的影响.强调酬薪的公平,并不意味着酬薪之间绝对的平均.若是不同岗位的酬薪水平过于平均,反而意味着企业的酬薪不公平.在企业的内部,创立一种公平的文化氛围,使得企业在管理职工的时候,能够做大一视同仁,不同的员工,都能够获得和自身劳动量相匹配的酬薪,让员工能够感到企业的公平,从而更加自觉主动地为企业创造效益,对企业也更加忠诚.
2.薪酬制度的科学化.第一,企业提供的酬薪在市场当中,拥有足够的竞争力,能够为企业招揽到更多优秀人才；第二,科学评价企业内部当中,不同岗位的价值性,针对岗位制定酬薪,保持内部的公平；第三,企业为员工制定的酬薪,和员工对企业的贡献率,即绩效应当成正比.为了做到以上几点,企业在制定酬薪的时候,需要和员工进行交流,征求员工的意见,做到制定过程中的公平.
3.薪酬结构设置更加合理.酬薪主要包含两个部分,一是包括基本工资、津贴在内的经济性酬薪；二是指包括为员工提供工作的环境、荣誉等在内的,非竞技性的酬薪.我国企业往往重视前者,而忽略了后者,导致员工在工作中无法获得成就感.因此,企业在对员工进行物质方面奖励的同时,也不可忽略了精神方面的鼓励.
4.员工考核机制更加健全.考核机制的健全,要求员工的绩效和酬薪成正比.对考核的范围、形式、各项指标等,通过企业的规章进行明确.在考核过程中,要降低员工的职称、学历水平对自己酬薪的影响程度,确保酬薪发放的公平性.
5.酬薪水平的综合评估.在对酬薪评估的时候,可以通过行业协会来进行,确保评估的独立性.同时,在制定具体酬薪的时候,电力企业应当结合本身的发展情况,经济效益,确定企业的工资总额,使得员工能够和企业共享发展的成果.
结论：关于对不知道怎么写薪酬管理论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文薪酬管理的原则是什么论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
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