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摘 要：90后在中国人口红利逐渐消失的背景下步入职场,并慢慢成为职场主力军.90后与前人不同的性格与习惯,给人力资源管理体系带来严峻的挑战.文章根据90后群体的特点,将企业在人口红利消失背景下管理90后存在的问题进行了探讨,并提出了针对90后员工的管理策略,以期能够帮助企业构建更为有效的管理体系.
关键词：90后；人口红利消失；管理问题
中国是仅次于美国的第二大经济体.随着中国人口红利的消失,中国的发展模式面临着巨大挑战而亟待转型.改革的不断深入使得中国的发展战略从“中国制造”向“中国创造”过度,中国经济的发展不仅关乎其社会的稳定,更关乎世界经济的繁荣.2016年中国二孩政策的全面开放意味着中国人口红利的时代已基本结束,且独生子女计划生育阶段所造成的影响也将更为凸显.中国90后在经济与科技迅速发展的社会环境下成长,受外来文化的影响,90后形成了其独有的性格特征（荣鹏飞等,2013）.
2012年,第一批90后毕业生从学校进入职场,李锡元、李泓锦（2012）称其为90后就业的职场元年.时至今日,90后已全然成为企业新的主要劳动力供给者,其“乐天一派”的性格,为企业注入了添加了活力.然而,职场人似乎对新生代的劳动者并不是很认可,很快便给予90后许多负面的标签,如：眼高手低、自我叛逆等（张晓彤,2010）.作为新生代劳动主要力量的90后,其不同于前人的生活态度与思维方式给企业管理带来了新的挑战,使其进入学者与管理者的视野.
一、企业管理90后所面临的挑战
1. 招聘难度增大
中国许多企业都处于持续招聘的状态,虽有些企业是为了人才储备,但大多数企业仍是基于用工需求的实际而做出的决策.许多企业面临着“用工难”的问题,而大多90后毕业生则需要解决“就业难”的问题.乍看两个问题不应该同时存在,但这便是中国目前所存在的一种现实.造成这种情况更为本质的原因是企业与90后之间并没有达到一个很好的期望平衡点,以至于彼此之间互有需求但无法建立稳固的关系（冉宁、宋长胜,2012）.企业希望获得90后具有增值性的劳动力,但其所愿意付出的成本基本没有改变.而90后则大多拥有良好的教育背景,其所接触丰富的知识与信息使得他们的期望值相对较高.企业与90后之间的矛盾使得其进行社会交换的难度增大,其之间形成的劳动力供给曲线也较为平缓.企业招聘与留用俨然成为两个独立的环节,使得企业处在反复解决招聘繁琐事务的旋涡之中而无法脱身.
2. 激励程度减弱
受中国独生子女计划生育的影响,大多数90后处于“多对一”的家庭模式之中,成为整个家庭几代人的关注核心.90后在家人的呵护下成长,有着较为丰富的物质生活,西方短期文化的影响也使得其更加注重效益（吴小云、杨国庆,2012）.企业在进行管理的过程中,90后更容易表现出以自我为中心的状态,他们在外来文化的影响下,更加讲究事物的实用性,其对物质的敏感度也相对较低.企业的管理政策将面临着不小的挑战,以往的政策可能无法对员工起到激励作用,甚至影响其工作的积极性.其较低的物质敏感度也意味着,只有高强度的刺激才能起到激励作用.同时,企业对于物质激励与精神激励的政策平衡也可能不再适用,员工特质的不同使得企业需根据90后的特点对激励政策进行调整,否则员工工作主动性的丧失将会减少企业效益.
3. 职业流动加剧
随着职业生涯概念的深入与普及,中国“干一行,爱一行”的传统观念也在慢慢退出它的历史舞台.职业生涯观念的引入使得90后将自己的个人发展看得尤为重要,而非对企业的忠诚,这便促使90后职业流动程度加剧.90后在工作中会依据自己的性格特征,对自己的工作进行调整,从而找到与自己相匹配的岗位.但这一过程不仅给个人造成了许多机会成本,也使企业在人员流失的过程中加大了其相应的管理成本,甚至影响了企业效益.同时,在中国创业环境的影响下,90后员工很有可能脱离企业,走上创业道路.90后所处的社会环境造就了其不同于前人的性格特点及思维方式,企业在对其进行管理时,需采用更为贴合的管理方式.企业对新生代员工的留用,关系到企业内部的稳定及其长期发展.90后对个人职业生涯的理解将会对企业造成一定程度的挑战,而企业只有做好个人与组织之间的平衡,才能达到现有资源的最佳合理配置,并为企业带来更可能多的增值.
4. 组织结构低效
90后生活在经济与科技迅速发展的时代,便携电脑、智能手机等无不体现着人们对体验的关注.90后的生活不仅是简单地满足需求,他们在物质丰富的生活中形成了注重体验的习惯,每一次的消费或活动,都会关注该行为给予自己内心所带来的感受.他们将这种心理或习惯,同样地带入了工作当中.90后经过良好教育让其对工作体验有着较高的要求,他们需要在工作中获得自我实现,而不是处理简单、重复、冗杂的事务性工作.同时,他们会平衡工作与生活的关系,寻求合理的休闲时间来提升生活品质.许多企业原有的组织结构无法与之相适应,从而可能会导致一系列的管理问题.企业一些基础性的生产及服务岗位,将有可能无法产生其应有的价值,而这些影响最终会在企业的管理效果及运营效益上有所体现.
5.权威挑战增多
90后多生活在较为宽松的环境下,*、平等的观念在他们思想中扎根.在企业中,90后会崇尚公平的制度,而非迷恋个人的权威.在企业的绩效考核、薪酬发放以及职务晋升等工作,都更加需要有据可依、有章可循.同时,企业管理者可能会收到更多90后员工的工作问题或意见,甚至有些是与管理者下达的指令相违背的.企业如何妥善处理相应问题,稳定员工情绪,调动员工工作积极性,也将是企业管理者亟待解决的事务.
二、企业的管理策略
中国经济在人口红利的背景下得到迅速发展,但企业的管理却并没有随着经济的脚步达到一个与之匹配的水平.大多数企业在实际的工作中仍是注重业务的拓展,而将管理视为事务性的处理工作,并未真正意义上发挥管理的激励作用.中国人口红利的消失,使得大多数企业原有的管理模式将不能为企业带来有效的收益.90后作为新生代的主要劳动力供给者,企业应结合其特征对管理制度作出相应的调整,以便实现企业与员工个人目标的一致,使企业的制度达到最佳的规范及激励作用.
结论：关于本文可作为相关专业人口红利论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文哪些国家有人口红利论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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