大学生智能职业生涯阶段测量,本文关于职业生涯论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
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摘 要：大学阶段被普遍认为是形成就业价值观和培养职业能力的关键时期,会影响个体一生的职业发展,而现有的职业生涯发展研究多关注就业后的发展,忽略了大学阶段.根据智能职业生涯的观点,个体在职业发展过程中会不断发展三种不同的职业胜任力,对应着职业发展的三大资本：人力资本、社会资本和心理资本.文章基于此视角,提出通过测量大学生在三种不同资本上的累积程度来判断他们职业生涯发展的动态情况,并在文献识别和焦点小组访谈的基础上提取了具体的测量条目.
关键词：智能职业生涯发展；大学生；人力资本；社会资本；心理资本
一、 问题的提出
根据社会认知职业理论（Social Cognitive Career Theory；Lent, Brown & Hackett,1994）和职业构建理论（Career Construction Theory；Savickas,1997）,个体对自己和职业的认知了解以及个体在职业方面的相关能力都会影响到其未来的职业发展及结果.一个人只有清晰的了解自己,包括性格、能力、资源等,才能对自己的职业生涯发展进行适合的规划,这对于大学生尤为重要,不仅仅因为他们的人生经验较短,缺乏相应的了解,更是因为大学期间是培养能力的重要阶段.所以明确自己所处的职业生涯发展的阶段是进行职业发展的第一步.
受到经济全球化、裁员风波、组织扁平化等影响,每个人的职业生涯也变得更加个性化和难以预测.2014年,Arthur回顾了二十年之内与职业生涯相关的大量研究,认为关注个体本身的作用是最重要的趋势之一（Arthur, 2014）.然而纵观国内外现有的职业生涯阶段理论,可以发现它们都是按照年龄来划分阶段,完全忽略了个体差异,比如教育水平、工作经验、家庭社会经济地位、个人特质等.这些内容体现着个体的人力资本、社会资本和心理资本.虽然这三大资本的概念最初是在社会学、心理学领域提出,但是已被很多学者移植到职业生涯发展领域.大量研究表明这三方面的资本对职业生涯发展有显著的正向影响（如Keeton,1996；Boudreau et al.,2001；Bozionelos,2003；Gerard, 2003；Ng & Feldman,2010）.在智能职业生涯理论的基础上,周文霞等（2015）提出了职业成功的资本论,认为这三项资本是影响职业成功的三大变量.根据Hall（1996）,职业成功是每个人职业生涯发展的最终目标,由此可见,这三项资本的积累情况决定了一个人的职业成功程度,即职业生涯发展的阶段.
除了划分方式存在局限性以外,国内外关于“职业生涯发展”的研究多针对已就业员工,较少关注就业前大学生的状况,然而根据Super、Schein、Ginzburg、Greenhaus等人的职业发展阶段论可知,大学阶段也属于职业生涯发展的阶段,四位学者分别将大学阶段归为探索阶段、试探阶段、成长探索阶段和职业准备阶段（杜林致,2006）.即便是针对大学生的相关研究,侧重点也是在学生—员工转换过程中,即毕业阶段,或将大学不同年级作为一个整体（如 Douglass & Duffy,2015）,而忽略了不同年级学生之间的差异,因此,本研究选取大学生为研究对象,从智能职业生涯的角度,通过测量人力资本、社会资本和心理资本的积累情况来确定个体的职业生涯发展阶段.
二、 智能职业生涯理论
20世纪90年代,基于无边界职业生涯的背景,DeFillippi和Arthur（1994）提出了智能职业生涯（Intelligent Career）的观点.1995年,Arthur,Claman和 Defillippi将智能职业生涯与智能企业（Intelligent Enterprise）的观点联系起来,正式形成智能职业生涯理论.他们认为员工必须要不断地发展三种职业胜任力（“Knowing-how”、“Knowing-whom”和“Knowing-why”）,從而来满足智能企业所要求的三个核心胜任特征（公司的Knowing-how、公司社会网络、公司文化）.而这三种职业胜任力又对应着员工职业发展的三大资本：人力资本、社会资本和心理资本.
1. 人力资本.“knowing-how”是指“知道怎样工作”,包括员工的知识、技能和能力（Arthur, Claman & Defillippi, 1995）,对映的是人力资本.对于这一概念,不同的学者给出不同的界定,比如Wanberg等（1996）将人力资本操作为年龄和受教育程度；而Becker（1975）则认为人力资本包括工作经验和培训.更有学者将工作绩效与工作任期（Forbes & Piercy,1991）,认知能力（Tharenou,1997）,情绪智力（Wong & Law,2002）作为衡量人力资本的有效指标.在现实生活中,我们发现那些拥有更多知识、技能以及工作努力的人更受雇主的青睐,人力资本在劳动力市场被赋予高报酬（Rosenbaum,1984）；在学术研究中,已有大量研究证明人力资本对职业发展以及职业成功有重要影响,比如Gerard（2003）的研究验证了教育水平及质量、任职时间及工作经验对职业成功都有显著的正向影响.究其原因,Ng和Feldman（2010）的研究发现人力资本（比如教育水平、工作投入、工作经验和工作时间）通过提升个人的认知能力和责任心正向影响客观的职业成功.
2. 社会资本.“knowing-whom”是指“认识什么样的人”,包括一系列有助于公司社会网络活动的内外部人际关系（Authur,Claman & DeFillippi,1995）,反映了个体的社会资本情况（Parker,Knapova & Arthur,2009）.Lin （1999）将社会资本（Social Capital）定义为“嵌入于一种社会结构中、可以在有目的的行动中摄取或动员的资源”.Seibert等（2001）提出社会资源影响职业成功的*模型,基于448份问卷调查的数据显示,社会资源会通过积极影响社会网络效果（如获取信息、获取资源、职业支持）来促进职业生涯发展的积极结果（晋升、薪酬、职业满意度）.为了结合中国社会关系的特点,将社会资源的研究本土化,王忠军和龙立荣（2010）建立了“网络结构→社会资源→职业支持→职业成功”的模型并加以证明.可见,尽管中西方社会结构和社会关系都有差异,但是社会资源对职业发展结果的影响是毋庸置疑的.
结论：关于本文可作为相关专业职业生涯论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文职业生涯规划论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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