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关于服务型企业论文范文写作 如何做好转制后科技服务型企业人力资源管理工作相关论文写作资料

主题:服务型企业论文写作 时间:2024-03-02

如何做好转制后科技服务型企业人力资源管理工作,本文是一篇关于服务型企业论文范文,可作为相关选题参考,和写作参考文献。

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摘 要:重视对人员的开发,树立人才是资本的”的人力资源管理新理念.确立人力资源管理创新观念是转制后企业适应市场变化的客观要求.

关键词:企业转制;人力资源管理

近年来许多原科技事业单位因深化改革,企业转制成为独立经营的科技服务型企业,这些企业作为我国科技研发和第三产业服务的支柱企业和重要力量,要想在激烈的市场竞争中特别是知识经济时代中求生存和发展,就格外要重视人力资源管理,本文试对此进行探讨.

一、知识经济时代加强科技服务型企业人力资源管理的重要性

1、树立“管理是资源,人才是资本”的人力资源管理新理念.

人世间人是最宝贵的资源.企业能否永葆青春,关键在人,尤其转制为科技服务型企业后,如果没有有力的人力资源支持和人才的创新,管理创新是无从谈起的.很难想象一个年龄和知识层次严重老化的管理团队中会出现现代化的管理思想、方法、手段等.因此,管理人才的创新是管理方法、手段创新的基础.管理人才创新和管理思想创新是互动性提高的过程,有了管理思想创新,才有可能引入那些企业需要的创新型各种人才,从而促进管理思想的进一步提高,并且管理方法、手段的创新也随之展开.因此管理人才的观念创新是极为重要的.

2、人力资源是科技服务型企业求发展最宝贵的智力资源.

随着社会进步和知识经济社会的到来,人力资源管理在企业运营管理中所起的作用越来越大.开发人力资源,加强人力资源能力建设,已成为关系所有企业发展的重大问题.

3、人力资源管理是建设创新型科技型服务企业的必然要求.

人力资源是创新的第一资源.通过企业建立有效的新型人力资源管理机制来激发和提升企业员工和人才及组织的创造、创新活力,最大限度地激发企业员工创造潜能,培养造就本企业大批创新型人才,这是提高企业自主创新能力、建设创新型科技服务企业的客观需要,也是实现企业发展目标之一、最终为企业做强做大提供智力支持和人才保证.

4、加强人力资源管理创新也是转制后企业适应市场变化的客观要求.

转制后的企业核心因素是人的因素,必须要有一批有智慧、有市场开拓能力、有科技开发潜力的人才队伍作为支撑,有效的组织机构作为保证,带领企业去闯市场.人是第一生产力,那么,转制后的科技型服务企业必须建立有效得人才聚集机制,紧紧抓住人才培养、吸引、使用三个环节,实现人力资本的持续增长、开发和有效利用;加强人力资源的管理创新,建立公正、公平、公开的人才竞争机制,确保具有创新实力和创新成就的人才能够人尽其才,激发各类人才的创造活力和创造热情,把各类优秀人才聚集到企业各项事业中来,确保企业发展和企业的顺利进行.

二、目前科技型服务企业在人力资源管理中存在的问题

由于本文论述的是原科技事业单位转制后变为今天的科技型服务企业,转制后一下海就面临知识经济快速发展的社会和现实,所以这些新型的科技服务型企业在人力资源管理上面临着“老革命遇到新问题”,企业必然存在着许多和今天激烈竞争的市场不相适应的问题:

一是人力资源管理理念的落后和激烈竞争的市场不相适应.由于这些科技型服务企业是从原来的政府管理的科技事业单位转型改制后变为自负盈亏的民营企业,吃皇粮变成了找饭吃,铁饭碗变成了瓷饭碗.曾经受计划经济体制观念影响的科技型服务企业因受国家宏观调控,原来只重视解决单位内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源管理和培育,不重视人员开发,所以人才进来不容易,可是作为民营企业人也流动得很快.一方面人才闲置、压制、浪费等现象严重,另一方面人才又留不住,急需的人才短缺,招不进来;二是人力资本投资不足和新型人才需求严重短缺的矛盾不相适应.目前在我国特别是除了京津沪高科技服务性企业比较集中的地区外,一般二三线城市服务型企业普遍管理人员缺乏人力资本的投资意识.在中小城市由于人才流动性比较大,所以企业领导一般只关心眼前和员工的短期利益,轻视员工培训,只怕“为他人做嫁衣”.不懂得作长期的人力资源预测,规划和开发.这样会使一些优秀员工得不到培训的机会;培训流于形式,内容单一,只培训不考核,培训效果差,这对于高科技服务企业是致命的硬伤,只用人不育人,只栽花不浇水,无疑是饮鸩止渴;三是人力资源管理模式单一,管理权限集中和今天市场经济下多变、流动快的人才市场不相适应.由于从国家事业单位转制而来,原有的国家体制管理体制高度集中的弊端就格外明显,人力资本最根本的特性是可以激励,但不可以强迫.转制后面对激烈竞争的市场,人才的快速流动,人力资源管理的旧有体制明显不适应变化了的市场.‘见物不见人’和‘重使用,轻培养’的倾向,导致留不住人才,也缺乏有效的激励机制;四是原有的一般的人事管理和新型的人力资源管理和规划不相适应.可以把原来的国有事业单位的人事管理归纳为闲、盲、茫.闲,由于受国家计划指标管理控制,人事管理几乎没有事情可做,事业缺什么人,没有计划和指标人事部门也招不来什么人,业务部门缺人就只能拆东墙补西墙;盲,就是盲目无数.培训没有计划,员工缺乏什么技能就赶紧实施什么培训,常常没有后备人才.员工薪酬体系也是几十年一贯制,到时按部就班调整工资,大家只有熬年头,同工而不同酬;茫,就是茫然无望.企业员工没有干劲,发展没有前途,事业没有动力.这些现象发生的根源说到底是原有体制造成的.转制后面对激烈竞争的市场,企业要生存,要发展就必须转变观念,提高战略的眼光,制定出长远的人力资源规划,把握住时展的大趋势,变昔日的人事管理为今天的企业人力资源管理,从企业的实际出发,制定一整套合适的规章制度、严格的责任追究制度,科学的培训体系,才能保证老总和员工们的工作技能符合企业发展的需要.

人力资源理念和管理上的滞后,直接导致了转制后科技型服务企业在市场竟竞争中人力资源目前所面临的困境,主要表现以下方面:

1、难以吸引人才和留住人才.应该说,那些原来依靠政府拨款的高收入的垄断科技事业单位还能够吸引一部分人(他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥),而转制后的科技型服务企业就面临由于收入不稳定、机制不灵活以及缺乏激励等问题.转制前有才干的人怕丢木头饭碗一般不愿意走,转制后企业内部的人才必然会出现因不顺心或被人挖墙脚另谋他路,致使专职企业人才流失,尤其是高素质的管理人员和科技人员奇缺.

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