三亚五星级酒店员工流失影响因素分析,本论文为您写因素分析毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
因素分析论文参考文献：
[摘 要]以三亚多家五星级酒店员工为调研对象,通过对三亚五星级酒店的员工流失现状及相关数据进行分析,得出员工高流失率的主要原因有：薪酬制度不清晰、工作量较大、酒店对员工重视程度不够、个人家庭原因、社会认可度低以及其他企业或行业的吸引等.提出三亚五星级酒店应当建立完善合理的薪酬制度,帮助员工规划个人职业生涯,营造良好的工作环境,应当为员工提供晋升和更多学习机会,实行以人为本的管理以促进三亚五星级酒店的健康发展.
[关键词]三亚；五星级酒店；员工流失
[中图分类号]F224 [文献标识码]A
1 研究背景
随着经济全球化及“知识经济时代”的到来,酒店业的发展受到旅游业的大力影响,迅速壮大.海南岛作为国际旅游岛,三亚作为国际旅游城市出现在世人面前.酒店业的崛起为三亚旅游业带来一个新时代.国内外酒店集团以各自独特的经营理念和管理模式进军三亚这个市场,同时“以人为本”的酒店业对人才的需求也因酒店市场的竞争激烈而竞争激烈.员工流失呈逐年上升的趋势,高流失率对酒店的经济效益 影响加大,侧面间接拉低了酒店自身对外的形象.大经济时代下的中国,五星级酒店在全国各地迅速的生根发芽,无情瓜分着人才.新建酒店建成需要人去运转、去领导,不惜提出更好的薪资待遇来吸引人才,被动地使得竞争酒店的人才流动频繁.因此酒店员工部门应该把如何防止人才流失作为工作的重点和核心.
2 文献综述
国外关于员工流失的研究很早就有.1954年,一代管理大师Peter·F·Drucker在其著作《管理实践》中首次出现了“员工资源”这一词语.后于1965年雷蒙德·迈尔斯在《哈佛商业评论》上提出了“员工资源模型”的概念,雷蒙德在文中提到员工的知识和经验是企业的财富,企业应该充分利用这些财富.随着研究员工流失问题的新方向变多,在组织行为学派的兴起后,组织行为学家尝试了解员工流失的影响因素,但除了主要的经济因素以及极少数无法解释的影响因素,导致流失的因素过少而无法得出影响员工流失的具体因素.20世纪70年代工业心理学家开始对员工流失进行研究,到了90年代美国MIT Sloan School of Management提出了学习型组织的概念.针对员工资源的首席分析,Mincerian提出了收入函数计算方式：InYa+bS+cEx+dEx2+ε.如果一个企业没有处理好员工资源管理,那么就会导致员工的大量流动、流失.有美国学者Price通过对流失内容的研究,建立出离职动因模型——Price模型.有关员工流失的决定因素和干扰变量的模型,模型指出离职行为受到工作满意度因素的干扰或决定,离职行为受工作满意度因素的影响还和企业间的流动性有关.扩展的莫布雷 链（1979）模型.莫布雷研究团队在上世纪七十年代末构造出一个纷繁复杂但完整系统的雇员离职过程模型——扩展的莫布雷 链模型.
我国的员工流失问题是从上世纪九十年*始的.主要有以下研究成果：黄远水、李亦梅（1997） 研究分析了旅游酒店员工流失的现状和原因.指出員工的高流失率给旅游酒店带来的不利影响.李菊霞和林翔（2001）提出高薪酬高待遇,晋升机会大以及社会认可度是酒店员工流失因素中主动因素.从社会角度研究,王思平（2009）提出竞争激烈残酷的社会市场环境对人才的瓜分亦是导致酒店员工流失率居高不下的因素.陈壁辉,李庆（1997）建立了针对员工离职的系统模型,通过模型介绍了离职的内容、过程和组织三个方面离职的诸多因素.王玉芹（2001）论述了高科技企业员工离职模型,提出了员工离职内因模型和外因模型,以此为基础研究出了内外因综合模型.冯友宣、戴良铁（2005）建立了为离职做出预测分析的模型,该模型研究离职和调节因素间的关系.从企业的角度出发,王忠民、陈继祥和续洁丽（2001）列举了影响员工离职率的九大组织因素.方俐洛、凌文栓、符益群（2002）从全局,区域,细节三部分来分析研究了员工流失的影响因素.张德,张勉（2003）的研究认为,离职一般性的影响因素包括：福利制度,员工情况,个人情况.总结国内的研究成果基本都是直接引用或套用国外的理论成果,对于国内实际情况及行业特征分析缺乏和经典理论支持.
3 三亚市五星级酒店员工流失现状分析
首先最直观的影响便是员工成本的上升.每流失一位员工,酒店对其所投入的资本也随之消失.从入店,到职位学习培训,再到工作实干,都是酒店的成本的一部分.酒店很难找到可以即时等效替代的员工,就意味着一切重新开始,招聘,培训,运用,周而复始的恶性循环.员工的补新填空需要时间.若一时间没有补给上,就会消耗在职.员工的精力,工作疲劳值上升,对*务质量下降.新员工陌生和工作经验技能的缺乏也会导致酒店服务质量的下降.酒店需要团队合作才能更好地提供服务,尤其是团队中的领导者的离去或是跳槽,员工士气将受到沉重打击,群龙无首的工作不利于依靠服务的酒店业,员工工作没有了热情,情绪占据主导,服务质量一跌再跌.一线部门员工的流失会影响服务质量,二线部门如市场部、销售部,员工的离开势必带走了他们在酒店工作期间积累下的客源,客源严重损失,酒店竞争力不足,将会受到市场竞争的威胁.部分跳槽员工得到了较之前更好的待遇或是机遇,这也会影响到在职员工的心态,导致大范围内员工流失造成员工忠诚度降低,从侧面对酒店形象造成不良影响.
4 改善五星级酒店员工流失的建议
4.1 制定合理的职业生涯规划,为员工发展绘制蓝图
个人职业生涯规划应当由员工本人和酒店双方共同制定,非酒店自行制定,应以人为本.招聘时就需要资源管理者对员工进行最初的引导和建议.每个人因为长相、性别,、特长爱好、生活环境、学业情况、经历等不同,其未来也应该是不同的.
4.2 赏罚明确的薪酬制度,让员工有更多保障
员工离职的最主要因素便是薪酬.公平合理人性化的薪酬制度才能满足员工的心理需求.可根据不同学历、不同工作年限,给出不同阶段的工资,同时也鼓励员工在职学习,员工学历高了可以取得高工资,酒店业也得到了高素质人才.严格执行“按劳所得”,避免员工工作积极性受挫.对薪酬制度的规范是保证员工利益的表现,也是尊重每一位劳动者的行为.
结论：关于因素分析方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关因素分析法的计算例题论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
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