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主题:边界论文写作 时间:2024-01-04

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近日,国家互联网信息办公室印发《互联网群组信息服务管理规定》(以下简称《规定》).《规定》要求,互联网群组建立者、管理者应当履行群组管理责任,即“谁建群谁负责”“谁管理谁负责”,规范群组网络行为和信息发布,群组成员在参与群组信息交流时,应当遵守相关法律法规,文明互动,理性表达.

管理实践中,越来越多的劳动者习惯于通过网络组群对工作环境、工资待遇等方面发表各自观点,其中不乏不满、抱怨等消极情绪,更有甚者,极个别员工通过公司内部的交流群发表攻击同事、诋毁公司等负面信息.对此,如何以合法的途径对相关员工进行约束和处理,成为企业人力资源管理中的一项新科目.

【案例1】

倪某于2009年4月进入某证券公司,任投资顾问.2016年5月11日,公司向倪某发放2015年年终奖金.当日,倪某在微信工作群里看到同事的聊天记录,了解到同岗位同事所得奖金高于自己,基于对年终奖发放情况的不满,2016年6月3日、2016年6月7日,倪某分别在总公司和分公司的*群、微信工作群中发表不当信息,认为公司领导“以权压人”、“打击报复”、给自己“穿小鞋”.

公司认为,倪某利用不正当手段获取、散布员工个人收入及公司分配相关信息,在公司内部业务工作交流群中发表不当言论、散布不实信息.倪某的行为严重违反了公司的规章制度,并对公司经营管理工作及工作氛围造成了十分恶劣的影响,决定解除与倪某的劳动合同.倪某不服,要求恢复劳动关系.经审理,法院最终驳回倪某的诉讼请求.

【案例2】

孙某于2007年6月27日进入上海某速运公司工作,岗位为驾驶员.由于对公司推行新的工作制度不满,2015年4月20日下午至4月21日上午,孙某在公司内部一个一百多人的司机群里,散布对工资不满以及诸如“誓不罢休,搞死为止”、“全部给他停掉”、“堵死为止”等论调.

2015年4月,该公司向孙某发出《解除劳动合同通知书》,内容主要为:因孙某严重违反公司规定,根据公司《奖励与处罚管理规定》,决定与孙某解除劳动合同.孙某不服,要求公司支付违法解除劳动合同二倍赔偿金.最终,法院驳回了孙某的诉讼请求.

【案例3】

杭某于2016年1月25日进入某公司工作,任技术部副经理.在职期间,杭某在私人网上聊天群中抱怨工作忙、累、不合理,甚至对公司负责人进行辱骂、诋毁.

该公司认为,杭某严重违反管理制度,拉帮结派,搬弄是非,散布负面信息,诋毁公司形象,严重干扰和阻挠了公司正常经营秩序与工作氛围.根据公司员工手册规定,员工应忠于职守,同事间不可争吵、谩骂,严禁拉帮结派、做破坏公司团结的事,违反上述规定情节严重者可以解除劳动合同.2016年4月1日,该公司对杭某作出开除决定.杭某不服,要求公司支付违法解除劳动合同二倍赔偿金的诉讼请求.最终,法院判决,该公司构成违法解雇,杭某的诉求获得支持.

案情的要点分析

私人微信*K 工作交流群

案例1和案例2中,两位员工分别在工作交流群、公司内部群中,发表不当信息,而案例3中,杭某仅在私人微信群中对公司负责人发表过激言论.

案例2中,法院认为,孙某的言论发表在包含所在公司其他员工在内的微信群中,已经具有了一定公开性,其形式显然是不妥当、不理性的,其内容也是极有可能造成严重后果.而案例3中,法院认为,杭某私下发表言论,且与其履行职责的行为无关,因此尚不构成严重违反规章制度.

事件起因及恶意程度

案例1中,倪某认为自己的年终奖待遇被无故克扣,所以想要讨一个说法;案例2中,孙某基于对目前工资的不满,想要通过罢工等形式逼迫公司为其涨工资;案例3中,杭某近期频繁出差,经常加班,工作过于繁忙.

案例1中,法院认为,倪某在多个内部业务工作交流群中发表的部分信息,并非正常工作建议范畴,影响所在公司正常工作秩序及内部团结.案例2中,法院认为,对于劳动者而言,对用人单位的工作安排有异议并行使异议权时,也必须负有遵守适当程序的义务,即以不干扰用人单位正常的工作秩序、不损害用人单位的合法权益为限.案例3中,法院认为,杭某的行为性质上主要是因工作繁忙而产生的抱怨和发泄.

信息内容及损害后果

案例1中,倪某称所在公司领导“以权压人”、“打击报复”、给人“穿小鞋”,并对公司发放年终奖的标准提出质疑;案例2中,孙某发表诸如“誓不罢休,搞死为止”、“全部给他停掉”、“堵死为止”之类的煽动性信息;案例3中,杭某更多的是抱怨工作忙、累、不合理.

案例1和案例2中,员工发布的信息内容确能影响公司正常工作秩序及内部团结,侵犯了公司对劳动合同所享有的信赖利益,并极有可能造成其他实质性的嚴重后果.而案例3中,杭某在私人聊天中的信息不具有此类危害的可能性.

发表不当信息频率

案例1中,倪某分别在公司内部工作*群、微信群多次发表不当信息;案例2中,孙某也在工作群内数次发布不良信息;案例3中,杭某只是个别情况下对公司负责人颇有微词.

案例1和案例2中,两位员工都是多次在公开的*群、微信群中发表不当信息.而案例3中杭某对公司负责人的辱骂具有偶然性,进一步证明杭某不当信息的发表不具有主观恶意.

员工是否明知故犯

案例1中,该公司明确规定,“利用网络散布不良信息,或发表有损员工团结、影响工作秩序、损害他人利益的言论或谣言”等情节严重的,公司可给予解除劳动合同处理,且倪某对此予以签收;案例2中,公司并无相应的规章制度对此予以规制;案例3中,公司员工手册虽然规定员工应忠于职守,同事间不可争吵、谩骂,严禁拉帮结派、做破坏公司团结的事,违反上述规定情节严重者可以解除劳动合同,但无法证明员工手册的制定是否经过*程序.

结论:关于边界方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关网络边界论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。

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