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员工关系论文参考文献：
六、O2O用工模式与自由职业者：
雇佣关系中的天堂吗
2015年是“互联网+”继续迅猛发展的一年,O2O商业模式来势汹汹,对传统行业确实影响巨大,对传统劳动关系的影响同样如此.众包、独立承包商、事业合伙人、自雇等雇佣模式中出现不少新名词.
不论如何定义,这些新名词下的雇佣模式,无一例外地表现出了一种新趋势：雇主与雇员之间,不再是传统意义上的劳动关系或雇佣关系,而是一种全新的合作关系.这种合作关系的本质特征在于：劳动者不再是“员工”或“雇员”的概念,而是所谓“自由职业者”.体现在管理层面,有以下几个特点：双方不签订劳动合同；双方不存在社会保险、最低工资、加班、产假、病假、年休假等各种基于劳动法的保障关系.体现在法律层面：双方建立的不是劳动关系,而是民事/商事合作关系.
这种用工模式,既符合了用人单位控制人力成本、降低法律风险、实现灵活雇佣的需要,同时也迎合了不少“新生代劳动者”对独立、自由工作的向往.
但是,蜜月期结束后,随着生老病死、解雇保障等现实问题的爆发,这些全新用工模式的法律问题也开始浮现出来.“自由职业者们”开始主张或要求认定其与单位之间为劳动关系、按照劳动法来处理双方之间的各种权利义务.
如美国Uber（优步）,其合作司机（Uber定义为“独立承包商”）正在提起集体诉讼,要求确认与优步公司存在劳动关系并主张劳动法上的权利.又如国内的e代驾,案例几乎与之相同：数位代驾司机要求确认与e代驾平台公司——北京亿心宜行汽车技术开发服务公司之间构成劳动关系.
提起劳动争议仲裁诉讼的代驾司机认为：其经亿心宜行公司招聘、面试、培训等流程入职公司,在工作中遵守亿心宜行公司的各项规章制度,听从亿心宜行公司指挥,接受亿心宜行公司各种惩处措施,与亿心宜行公司之间形成了管理与被管理的劳动关系.
亿心宜行公司则认为：一、公司在代驾活动中仅仅是提供了一个信息平台,承担的是信息传递作用.二、公司与代驾司机之间不存在劳动关系：（1）代驾司机什么时间接活,什么地点接活,什么时间休息,完全取决于其个人意愿,由其自主决定,不受公司约束和管理；（2）代驾司机直接向客户收取代驾费,并非由公司支付报酬,并且还需向公司支付信息服务费；（3）所谓的惩处措施,是代驾司机违反服务规范,是依照双方约定对客户投诉的处理方式,属于违约责任；（4）司机解约自由,代驾司机与公司随时可以通知对方解除合作.因此,公司与代驾司机双方是平等民事主体间的合作,不是劳动关系.
最终北京一中院在2015年2月做出的数例终审判决
中,均认定王哲栓、孙有良等代驾司机与e代驾之间不属于劳动关系.
e代驾北京公司的案例已经尘埃落定,但针对雇佣模式的争议仍在继续：“众包”、“独立承包商”、“*”、“事业合伙人”、“经纪人”、“自由职业者”等如果被认定劳动关系,这些新生业态又如何向前走?如果不被认定劳动关系,那么,劳动关系与民事合作关系的核心界限是什么?传统劳动关系是否可以大范围向“新型民事合作关系”转型?未来如果劳动关系、雇佣关系式微,HR又该何去何从?一系列问题,值得业界同仁们深思.
七、病假员工管理：
仍是员工关系管理中的“老大难”
病假员工管理,是2014年员工关系管理中讨论最多与接待咨询最多的话题,2015年继续发酵.问题之焦点,在阿里巴巴解雇“虚假病假”员工的一起案例中可见一斑.
2015年2月,北京市第一中级人民法院就北京阿里巴巴云计算技术有限公司与丁佶生劳动争议案做出终审判决.法院认为,劳动者在与用人单位履行劳动合同期间,因患病需要休息,应以医疗机构出具的诊断证明及休*明为依据.本案中,员工提交了医院出具的诊断证明书、病历手册、医疗费单据及病休两周的证明等证据材料,在阿里巴巴公司未提供相反证据的情况下,法院可以认定员工就诊情况属实.阿里巴巴公司主张员工在休病假期间长途飞行前往巴西,表明员工所谓的病情并未达到需要全休的程度,属于阿里巴巴公司的主观判断,员工的病情是否需要全休显然应当以医疗机构出具的休*明为准.阿里巴巴公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定,同时法律对此也无限制性规定,这意味着员工在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有规章制度及法律上的约束.故阿里巴巴公司以员工严重违反企业规章制度为由决定与员工解除劳动合同,缺乏法律依据,上述解除劳动合同的决定应予撤销,双方应继续履行劳动合同.
医疗机构随意出具病*明,已是众所周知的事实.在一份针对全球职工缺勤调研的白皮书中,中国有71%的员工承认曾经在没有生病时请了病假.甚至于2014年巴西世界杯期间,中国淘宝网店出现了热卖“病假条”、“假血浆”事件,轰动一时.阿里案中暴露出病假员工管理的焦点问题：谁来认定病假?如何认定病假?立法不完善,司法机构只僵硬地看医疗机构病*明,那么,员工如真“泡病假”,用人单位怎么办?
除了上述问题外,目前我国病假管理的相关立法并不完善,并且保护标准偏高,这是造成实践中小病大养甚至虚假病假不断发生的诱因,用人单位人力成本与管理成本居高不下后必定导致劳资矛盾激化.目前法律对于病假员工的保护主要集中于三点：一、员工请病假期间,公司需支付病假工资及缴纳社会保险；二、在员工法定的医疗期内,公司不得因*变更、绩效不合格、合同到期等原因与员工解除或终止劳动合同；三、员工医疗期满,公司可依法定程序解除或终止劳动合同,但除需承担“N+1”的经济补偿外,有时还需另外承担一笔至少相当于6个月工资的医疗补助金.以上法律保护机制不可谓不全面,但规定本身的缺陷同样明显：一、病假工资的标准、医疗期满解除或终止劳动合同的程序要求、医疗补助金的支付条件等,国家规定严重滞后,地方政策差异过大；二、人社部医疗期的确定与计算规则存在重大漏洞.
结论：大学硕士与本科员工关系毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写员工关系包括哪些工作方面论文范文。
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