企业改制医院人才队伍现状和,本论文主要论述了企业改制论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
企业改制论文参考文献：
医院要在激烈的医疗市场竞争中不断发展壮大,必须加强医院人才队伍建设.作为改制后的医院甲等医院,要保持全面稳步的发展态势,必定要将人才队伍建设列入重要议事日程,以人才兴院,推动医院快速发展.如何进行人才队伍建设, 是医院工作的一项重要任务,也是摆在医院管理者面前的重要问题.
一、医院人才队伍现状
医院核定床位800余张,实际开放床位1200余张.截至2014年12月底,共有在职人员1614人,卫生专业技术人员1170人,占职工总数的72.5%,其中高级职称190人、中级职称409人、初级职称161人、无证人员50人.
二、加强人才建设主要措施
第一,合理调整结构,积极引进专业人才.在实行全员总量控制的原则下,积极引进优秀医学院校的毕业生,作为各专业的人才储备.
第二,强化基础知识,实行住院医师培训.医院对年轻医生进行住院医师规范化培训, 主要以“三基”为主,目的是通过“三基”培训, 奠定年轻医生坚实的基础,提高各专业住院医师的业务素质和临床工作能力.
第三,加强继续教育,提升医师业务水平.一是由科教科组织院内专家或邀请院外教授举办讲座,讲解国内、外最新医疗动态和发展趋势.二是由科室每周组织业务学习, 由科室内高资历人员担任教学工作,结合本专业进行培训,培养实际操作动手能力.
第四,开展技术创新,提升技术水平.
第五,选拔各层次专家,促进各学科人才的成长.在全院进行首席专家、知名专家、优秀专家的选拔,双方签订聘任协议书,明确各层次专家的职责和选拔标准,定期考核,以全面促进各专业各学科带头人钻研业务的热情,提升整体素质.
三、人才建设存在的主要问题
第一,发展环境受限制.医院改制后所处的市场环境以及国家政策扶持方面无明显优势,改制后的发展前景及规划不明朗,医院部分院区住院条件明显落后,对部分学科的优秀医疗人才缺乏足够的吸引力.
第二,人员流动较频繁.每年均有不同数量的高、中、低不同层次人才调出或辞职,使部分专业的发展受影响.
第三,高端人才吸纳少.近几年几乎没有吸纳或引进高端人才,能够去参与国家、省部级相关成果的竞争.
第四,学科带头人不突出.由于体制的原因以及医患关系不和谐等恶劣环境的影响,学科带头人不能大胆开展技术攻关,整体素质有待提升.
第五,学科梯队不健全.部分科室及相关专业带头人年龄偏大,后续新生梯队不足,没有形成良好的人才梯队.
第六,自主培养人才缓慢.医院主要以招聘新毕业的医学生为后续培养力量,由于医学专业的经验性特点,一名优秀医生的培养过程较为漫长,能成为主要骨干和某一专业接班人常常需要5-6年培养.
第七,临床与科研并举的人才缺乏.具备临床经验和科研基础的人才较少,科研项目和工作难以推进,科研素质亟待增强.
四、加强人才建设思考和对策
第一,坚持选拔录用好的医学生苗子进行培养.一是坚持从省内高等医学院选拔录用了品学兼优的应届本科、硕士生进行培养,切实解决他们的吃饭、住宿、学习等实际问题,让他们安居乐业,努力工作.二是利用住院医师规范化培训政策,选送优秀学生进行培训,为各专业发展打下坚实基础.
第二,努力营造尊重人才的氛围.一是对有能力的年轻医务人员给予多的进修学习机会,提升业务水平.二是对专业成熟的优秀骨干给予一定管理职务,全面培养管理能力.三是对学科带头人给予合理的津贴,调动其工作积极性.四是大胆启用优秀的高学历、高职称人员,搭建学术、技术平台,重点打造医院省、市重点学科.五是在制度上保障医学人才的相关待遇,竭力为人才提供住房、新技术、新项目等条件,形成医院尊重人才、尊重技术的良好氛围.
第三,开展优秀青年专家或学科带头人的选拔制度,促进优秀人才有正常有序的职业生涯规划和职业上升通道.
第四,有计划引进高端人才.面对专科建设和医院发展实际,对具有真才实学的高学历的博士、硕士或正高职称的高端人才,可制订政策给予一定的人才引进补贴费用,并解决住房、夫妻以及子女上学等问题,积极解决人才的后顾之忧.
第五,大力支持发展良好或有发展后劲的学科.强化科研研究,积极给予人、才、物及项目的配套支持,有针对性地做大做强相关专业.
第六,有的放矢扶持重点学科和重点人群.对省、市重点专科更应重点扶持,形成医院的品牌和效应,带动其他专业发展,并逐步加以强化和提高.
第七,继续发挥退休老专家余热.充分发挥他们业务技术水平高和临床经验丰富的优势,开展“导师带徒”结对子活动,“一对一”培养青年优秀接班人,对医院后续人才的培养起到较好的传帮带作用.
第八,开展在职人员学历学位教育.可继续与武汉医学院、华中科技大学联合办学,让职工在单位可以享受好的教育资源,完成学业,做到业务和学习两不误.
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