中职学校教师绩效管理体系构建,该文是关于绩效管理论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
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摘 要：全面而有效的教师绩效管理体系在中职学校的建立,可以起到很好地调动教师积极性,切实加强师资队伍建设,进一步提高工作效率和教育质量的作用,对实现学校自身的可持续发展具有十分重要的意义.通过正确的评估,施行科学的评估程序,分析绩效管理的思想,建立中职学校教师绩效管理体系十分有必要.
关键词：中职教师 绩效 体系 建设
中职学校的教育是我国职业教育的重要组成部分之一,对我国实施科教兴国、解决“三农”问题、推动经济发展具有十分重要的意义.由于传统观念的束缚,我国在职业教育发展中还存在不少困难和问题.尤其是近年来,随着中职学校自主招生的放开,学校间竞争越来越激烈,为了增强其竞争力,许多中职学校把人力资源管理作为工作重点.如何吸引人才、留住人才、调动教师的工作积极性和工作热情,是学校人力资源管理的目的,而有效的绩效考核是现代人力资源管理体系中一个重要的环节.
一、绩效管理的意义
随着全球化市场经济的不断发展,教育服务产业以市场为导向的趋势越来越明显,加剧的教育竞争,要求各中职学校必须建立完善的绩效管理体系,而以提高教育质量为目的的教师绩效管理体系是学校管理理论和实践需要研究课题的重要组成部分.
绩效管理包含在一个持续的沟通交流过程中,这个过程中管理者和被管理者之间应该以协议的方式来保证,并在协议中为今后的工作形成明确的共识.在学校管理过程中,实施教师绩效管理,首先,教学效果可以被管理者和教师很好的了解,也就是通过一系列有效的绩效评价考核体系,管理人员和教师都能够完成对教学的全面认识和了解,对今后在相同课程领域会有很好的改进作用.其次,它可以调动教师的积极性,因为在同一所学校,教师的教学质量是有差异的,在实际工作中,如果缺乏评价和激励机制,只需简单地完成指标任务,对教好教坏没有要求,那将极大地挫伤优秀教师的积极性.这就需要一个合适的教师评价和激励机制,鼓励优秀的人,鞭策落后者,对最终实现整体目标的改善有很大的作用.最后,促进了学校的科学管理,方便管理者准确把握学校的师资状况,为在中职学校逐步实施聘任制提供了科学依据.
二、中职学校目前绩效考核中存在的问题1.绩效管理被当成绩效考核使用.绩效考核和绩效管理两个是根本不同的工作内容,但也有一定的联系.以管理者为中心是传统的绩效考核的最主要特点,这种管理模式更加强调外部控制和服从,专注于过去,以结果为导向,事后来解决分析问题,是一种被动的反应.而以教师为中心则是现代绩效管理的最主要特点,更加强调自我控制和承诺,是一种将过去、现在和未来有机统一的管理模式,是一种主动在过程中发现问题和解决问题的管理系统.绩效考核作为绩效管理的一个不可或缺的,重要的组成部分,决不能和绩效管理相混淆.
2.考核结果缺乏有效的反馈.中职学校教师的绩效考核是以教师为对象,按照一定的考核目的,对学校教师一段时期内的工作情况进行检查和评判,它是学校管理者和教师之间进行沟通的一项重要活动,最终目的是改善教师的工作表现,在实现学校发展的同时,提高专业教师的满意度和未来成就感,最终达到学校和个人发展的“双赢”.一般来说,中职学校绩效考核都是在年末进行的,其目的是对教师一年内的工作进行总结,作为聘用、调迁、奖惩等人事决策的依据,同时为也是对教师进行培训、学习、进修的主要依据.但大部分中职学校没意识到绩效考核的最终目的不仅是考核教师的工作情况,最重要的是提高他们的工作能力,能够扬长补短,在实现学校的长远发展的同时提高自己的职业素质和成就感.因此,在考核时往往花费大量的人力、物力,最后考核结果不对考核对象公布,也不采取必要的措施,以致许多教师只把绩效考核作为一种形式,结果好坏无所谓,绩效考核起不到激励员工的作用.3.在评估考核过程中欠缺科学性和客观性.许多中职学校在教师绩效管理工作上不断探索新方式,如组织学生对他们的各个任课教师进行在课堂效果、工作态度、道德纪律等各项上进行评分;教学处组织人员进行课堂听课然后进行教师得分评价;教师所在的教学部门也组织对教师的评分.但是由于没有标准的科学评估基础系统,评估人的主观因素,专家,学生和单位在评估过程中容易出现走后门,用印象评分,人际关系,情感因素等都被用在了这些评价上,极大的影响了评价的真实性和客观性,一些评价者可能由于个人恩怨的评价会让很多优秀教师很伤心、受挫.
4.绩效指标体系不够完善.采用什么指标来确定教师的工作绩效是个比较重要但又较难解决的问题.有些中职学校,绩效指标过于单一,主要从出勤率、工作量、科研情况及教学效果上进行考核,从而不能全面地评价被考核者的工作绩效.也有些学校,虽然在考核时加入了工作态度、思想觉悟等系列因素,但是在科学确定绩效考核的指标体系时,在指标的可操性及科学性方面有点欠妥,对某些指标的描述比较主观,缺乏客观的具体指标.比如工作积极主动性这个指标就比较笼统,考核者很难做出判断,如果细分为：作业批改情况、备课情况、教研活动次数、晚自习辅导等具体指标就比较明确.三、构建考核体系的原则1.激励原则.对教师工作绩效考核的根本目的就是通过客观的评价,充分调动教师的工作积极性,从而产生正面的激励效应,提高教师的工作绩效.考评只是手段,而不是目的.管理学理论告诉我们,个人的工作绩效和其能力成正比,同时亦和“激励”成正比.也就是说：在能力一定的情况下,激励作用发挥的程度如何,可直接影响到绩效的大小.其实质就是人人身上都存在着潜在的竞争意识,这种潜在的竞争意识可通过一定的管理手段来激发.因此,管理者一定要会巧妙地利用“激励”这种方法,使被管理者发挥出极大的能动性,最大可能地搞好自身工作.因此,在构建一套绩效考核体系时,使其具有激励作用是相当重要的,如果绩效考核具有良好的激励效果,则可以大大调动被考核者的主观能动性,提高考核教师整体的工作绩效.
结论：关于本文可作为绩效管理方面的大学硕士与本科毕业论文绩效考核管理系统论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
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