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主题:职权法律论文写作 时间:2024-02-23

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摘 要:调职权是用人单位基于劳动关系的从属性而享有的,能够单方变更劳动者工作岗位或者员工工作地点的权利.这一权利应当受劳动合同、集体合同或者相关法律法规的约束.本文首先分析了调职权的研究背景和意义和国内外相关研究成果,然后从该项权利的概念以及分类入手,具体分析调职权的含义,接着从我国相关规定入手找寻其中问题,最后针对这些问题,从不同方面提出完善我国调职权的法律建议.

关键词:调职权;劳动法;劳动者权益

一、引言

(一)研究背景和意义

和谐稳定的劳动关系强调的是劳动者和用人单位之间形成较长期限的劳动合同,最大限度的回避了劳动市场的动荡对于社会的 影响.企业调职权是其内部对劳动力资源配置的重要手段之一,鉴于劳动关系当中,劳动者处于弱势地位,法学界关于劳动者权利研究作为重点对象.这就使得国内外关于研究企业调职权的相关文献相对较少.在劳动法视野之下,企业调职权研究能够为企业适度人力资源的调整提供理论基础,实现企业人才的最优化配置;另外对于员工而言,通过企业调职权问题,能够使得其得到最大限度的重用,有助于自身职业生涯的发展,对于职业规划的发展也有十分重要的指导意义.除此之外,调职权发展的研究,能够为我国法律法规的完善作出理论贡献,有助于我国整体的社会进步.

(二)国内外研究综述

1.国内研究现状

我国大陆学者关于调职权的专门性研究成果相对较少,调职权的种类、起源以及法律性质的研究虽然有一定成果,但是却并没有形成体系.除此之外,对于企业恶意调职的滥用问题的救济成果研究更不多见.通过查阅资料后我们可以发现,我国学者郑尚元在《劳动合同法的制度和理念》一书当中认为,用人单位应当在合理的范围内,合理使用自身的调职权,另外关于调职权的适用上,郑尚元也提出了建设性的建议①.学者陶文中和常凯在2006年的《人力资源和劳动关系调整》一书当中认为,劳资双方虽然表面上具有平等地位.但是在双方进入真正劳动关系后,其具有的管理者和被管理者的地位关系就会导致二者地位之间存在不平等问题,因此需要劳动法律关系作出调整②.于淑红教授在2009年出版的《劳动合同法专论》当中对我国大陆地区、日本以及台湾企业的调职权进行了必要分析,然后对其中工作地点的变动规则等作出了分析③.侯玲玲在《论用人单位内工作调动》一文当中认为,为避免司法裁判规则地区的差异问题,最高院应当作出必要的规定,从而确定企业内部对员工工作调动的合法性一般规则④.具体来看,应当包含用人单位调职权的审查和滥用审查等不同阶段,另外还列举出了调职权运用的基本准则.

2.域外研究现状

日本学者山田俊一对日本学界存在的调职权法律性质作出研究,在他看来日本调职权主要存在有四种观点,第一种是概括合意说,第二种是调职权否定学说,第三种是劳动契约说,第四种是特定合意说四种,而在日本较为主流的说法是第三种劳动契约说,并其这种学说得到了日本企业的一致认可.除此之外,其在自己的论著《调职权理论探讨》当中对调职权命令的法律性质等都进行了分析,认为雇主调职需要征得雇员同意.另外在其中对劳动法契约约定的调职无原则等都作出了妥当性问题探讨⑤.杨同宇教授对台湾地区的“内政部”颁发的相关解释作出了分析,并且对其中的调职五原则做出了分析.他认为,调职权的适用,必须是企业经营所必须的,另外不能违法劳动契约的相关规定,同时在调动工作的问题上,雇主必须要给予必要的帮助,并其调动后的工作岗位和调动之前的工作上,雇工应当能够胜任.美国学者 Antoine Jeammaud以及Pelissier,Alain Supior则是从劳动合同的变更以及劳动条件的变更出发,将其作为一种新的标准从而确定了调职权单方变更以及双方变更的范畴⑥.

二、调职权理论分析

(一)调职权含义

调职权的产生和劳动关系之间的关系密不可分.劳动关系具有从属性,其主要体现在经济从属性以及人的从属性两个方面[1].就人的属性上来说,劳动力不能脱离劳动者的人身而单独存在,用人单位使用劳动力必须是要通过支配劳动力进行实现的,另外在劳动过程当中,劳动者必须是在用人单位的指挥下进行的劳动义务;其次,就经济属性的角度分析,劳動者作为无产者之一,其职能通过向用人单位给付劳动来换取劳动报酬,最终维持自身的生存,另外劳动者只能通过提供劳动力并且和用人单位的生产工具以及生产资料相结合,才能产生其所需要的价值.劳动者提供的劳动行动依附于用人单位,但是用人单位的经营风险却不需要劳动者进行承担.

(二)调职权类型

法定调职权:

法定条职权指的是用人单位依法所享有的,能够单方面通知劳动者变更工作岗位和工作地点的权利.在我国现有法律中明确用人单位享有的法定掉职权的主要有《合同法》、《工伤保险条例》以及相关法律解释等.在合同法第四十条当中规定了为维护劳动关系稳定,避免用人单位直接解除劳动合同,在其中规定劳动者患病或者非因公负伤,在规定期满后不能从事原工作以及劳动者不能胜任工作的情形外,劳动者有权变更劳动者工作岗位;另外在《工伤保险条例》当中的赛事四条中则是规定了职工因公致残的不同等级,职工工伤后除了能够有权享受一次性致残补助金之外,还应当由用人单位安排适当工作⑦.因此在此种情形之下,用人单位有权将劳动者调整到其适合的工作岗位当中.

(三)约定调职权

约定调职权指的是劳资双方在集体合同或者劳动合同当中,约定了用人单位在特定情况下享有的单方面变更劳动者工作底单或者工作岗位的权利.约定调职权包含有合意变更和单方面变更劳动关系的性质,经常在劳动合同的格式条款当中被适用和确认[2].劳资双方实质上的不平等决定了劳动者在缔结合同时,经常处于无选择的地位,因此在劳动合同中,对约定调职权进行限制就显得十分有必要.因此可以在劳动合同法中约定用人单位的调职权条件及范围,从而防止调职权的滥用行为.关于调职权的效力问题上,上海市高院民一庭作出了明确,即用人单位和劳动者因此而发生的争议应当有用人单位承担举证责任,如果用人单位不能举证调职的合理性,双方仍需要按照原合同约定的工作岗位履行劳动合同内容.

结论:适合不知如何写职权法律方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于基本法律职权论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。

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