当前中小企业薪酬激励体系存在问题原因分析,此文是一篇薪酬激励论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
薪酬激励论文参考文献：
摘 要：目前中小企业人才竞争日趋激烈,薪酬激励问题已经成为制约企业发展的桎梏.企业制定并实施一套健全的薪酬激励体系,有助于企业留住人才,最终使企业在激烈的市场竞争中提升自身的实力和竞争力.文章总结了中小企业薪酬激励体系存在的问题并分析其形成的原因.
关键词：中小企业；薪酬激励体系；薪酬战略理念
在企业人力资源管理中,薪酬管理是至关重要的管理内容,它关乎到企业的成本问题,也关乎到员工的切实利益.在薪酬管理中非常重要的一项内容是要制定适合企业发展需要的薪酬激励体系,而薪酬激励体系是架起企业和员工之间关系的桥梁,是实现企业既定目标和经营理念的重要一环,也是充分体现企业价值理念并对员工创造出的价值给予认可的标志.因此,研究中小企业薪酬激励问题将有助于中小企业完善现有的薪酬激励体系,使企业在人力资源方面获得竞争优势.
一、薪酬的构成体系
薪酬是企业管理中核心构成元素,指企业对于员工劳动付出所支付的劳动价值补偿.薪酬既是工作价值的一种体现形式,又是调动员工努力工作充分发挥其内在潜力的主要动力,激励作用的价值体现比较好.人力资源管理的基础是高效的薪酬管理,而符合企业发展需要的薪酬激励体系是薪酬管理基础.薪酬的构成有：
1.非经济性薪酬
也称内在薪酬,是与员工的主观感受直接相关,是员工对自身负责的工作完成后,在心理感受上对工作回报的诉求认知,具体包括工作的保障程度、是否会承担挑战性的工作、培训机会的获得和办公条件的改善等.该种薪酬主要是由企业高层管理人员和企业战略规划人员从企业未来发展的角度来构思和规划设计,在整體的薪酬体系中该部分薪酬与企业发展战略直接相关.
2.经济性薪酬
也称外在薪酬,该薪酬在薪酬管理中起到决定性作用的部分,可以划分为直接性薪酬和间接性薪酬.
直接性薪酬是指薪酬的构成是与员工的工作劳动具有直接相关性.具体包括基本薪酬和激励薪酬,基本薪酬制定的依据是根据员工负责工作任务的重要性、工作难度大小或者是承担的工作量多少或者是员工具备的工作技能向员工支付的一种固定比例报酬.该部分收入是员工的基本收入部分,是职位薪酬制、技能薪酬制和能力薪酬制的综合体现.由于不同行业中企业人力资源的性质差别较大,因此基本工资在不同企业中存在各种各样的表现形式.激励薪酬,也称浮动薪酬,是薪酬体系中员工创造出企业规定的基本定额以外的工作任务时,企业支付的额外薪酬补偿.薪酬的支付条件是员工创造出了超额的业绩,两者之间具有直接的关系.该薪酬标准所体现的业绩可以是员工个人工作业绩、也可以是团队业绩或者整个企业绩效.
间接性薪酬是指薪酬的构成是与员工的工作劳动不具有直接相关性.包括要素性薪酬和福利性薪酬,要素性薪酬在薪酬体系中按劳动力要素分配的部分不予考虑,关注管理要素薪酬体现为经管者的年薪,关注资本要素薪酬体现为员工持股制度.福利性薪酬是指员工在企业中可以享受的多种形式的补助、各种的津贴、企业提供的保障措施.
二、目前中小企业薪酬激励体系存在的问题
通过对大量中小企业的实地调研和开展中小企业薪酬满意度调查,结合经典的薪酬激励管理理论,研究发现目前中小企业执行的薪酬激励体系存在以下的严重问题：
1.缺失薪酬战略理念
目前,中小企业在薪酬激励系统设计时,主要的出发点是薪酬的支付是对员工工作劳动付出后有关价值补偿问题,而忽略了要从战略理念的高度衡量设计薪酬体系,从而导致企业管理人员在支付薪酬时并不明白企业这种支付薪酬体系的意图,对薪酬激励体系的设计深意不能充分领会.这种薪酬战略理念的缺失在企业整体薪酬设计时造成多个矛盾问题产生,如岗位不同对薪酬的误解、薪酬等级造成的误解、薪酬比例失调所产生的问题等多种内在矛盾出现,因而给企业造成人才招聘难、薪酬改革调整缓、绩效考核不准以及员工对薪酬满意度低等问题的产生.由此可见,中小企业由于缺乏一定高度、一定时间发展问题的长远考虑,在一定程度上影响了企业未来可持续发展的能力,甚至会使企业加速走向破产境地.
2.缺少公平性原则
在薪酬设计中公平性原则是根本原则,薪酬公平并不等同于平均主义原则,坚持整体性公平原则,既要做到员工的工作付出与相应取得的薪酬之间体现为绝对公平,又要做到员工之间薪酬相互对比时体现为相对公平.如果能够实现薪酬程序设计公平,将会使薪酬内容实现公平,员工的内心感受提高,这样有利于企业绩效提升,形成一种良性循环过程.薪酬分配公平包括在机会的分配上相对公平,在条件的要求上相对公平,在分配的规则上相对公平.只有做到薪酬程序设计公平、薪酬分配公平才能吸引优秀的人才并且留住优秀的人才.
目前,中小企业有接近50%员工对企业在薪酬激励方面的公平性和公正性不满意.由此可见,中小企业在薪酬方面的支出激励效果较差.这是因为员工岗位的薪酬处于平均主义阶段和两级分化阶段,员工对于获得的薪酬与工作之间的付出不存在直接对应关系,在薪酬分配中存在普遍的不公平问题,员工普遍感觉到不透明.根据公平理论表明,员工的工作动机是由薪酬的绝对值和相对值这两个方面共同起作用,相互影响的.中小企业薪酬管理问题比较突出,相同岗位相同绩效薪酬差别大,员工会有明显的不公平感.不同岗位不同绩效薪酬差别大,在一定程度上是由员工工作能力差别及岗位职责的差别所导致的薪酬差别,问题是如何让薪酬差别成为激励因素而不是消极因素去赢得员工的认可?这需要薪酬在设计时必须坚持“公开、公平并兼顾公正”的原则.员工之间的薪酬差别要与其所在岗位职责大小、员工工作能力高低、技能水平程度直接挂钩,员工薪酬差别要合情合理.
3.缺乏健全的薪酬结构
薪酬的构成包括内在薪酬和外在薪酬两部分构成.内在薪酬主要是员工内心的主观感受,在内在薪酬不改变的基础上,外在薪酬成为构成薪酬总额的关键部分.外在薪酬从静态角度是指基本工资部分,从动态角度是指可变薪酬部分,还有与工作职责和绩效不相关但是在薪酬结构中不可或缺的是福利薪酬部分.中小企业在薪酬结构方面的缺陷有：
结论：适合不知如何写薪酬激励方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于薪酬激励方案论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
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