基于胜任力模型人力资源绩效管理体系建立,关于免费胜任力模型论文范文在这里免费下载与阅读,为您的胜任力模型相关论文写作提供资料。
胜任力模型论文参考文献：
摘 要：现阶段,各行各业所处的内外环境都有了很大的变化,人力资源管理体系现对于现代企事业单位也有了一定的局限性,需要开发新的人力资源绩效管理体系；上世纪70年代间美国心理学家提出了胜任力理论,这为人力资源管理体系的构建提供了新的视角,同时对于新的胜任力也不再局限于中、高层管理者.本文主要探究分析了基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系的建立.
关键词：胜任力；人力资源管理体系；构建；绩效
一、建立以绩效管理为目的的胜任力模型
以绩效管理为目的的胜任力模型,是对具体的个人胜任某一个职务的具体绩效行为,不仅仅要看个人的成绩,也要观察人的道德品质.以师范大学李英武做的胜任力模型介绍,其将教师的胜任力界定为几个方面：其一,情感道德特征,在教学方面教师要诚实守信、具有责任心,站在学生角度理解并关心学生,对于自己的教学事业要爱岗敬业.其二,教学胜任力,就是对教师个人综合能力以及创新能力进行分析,教学成果和人际管理建立分析体系.其三,管理胜任力；对于教学信息管理要有自己的控制和应变能力,用来描述优秀教师的具体绩效行为.另外,针对医院高层次的人才胜任力主要包括专业知识和时间能力管理和领导能力、创新和求知欲、职业道德和情商等方面的具体绩效行为,用来描述医院高层次医学人才.
二、获取使用、激励开发个人胜任力
以绩效管理为依据的胜任力模型是对每一位员工写作的胜任力现状进行评估,用于获取、开发员工的个人胜任力,根据现状分析员工个人的优势和胜任力缺陷,从根本上分析员工个人的事业目标和绩效影响,有针对性地制定员工具有可实施性和开发胜任力的培训体系.这一体系的目标是帮助员工提高绩效、以适应竞争激烈的职场环境.培训的具体内容因人而异,从基本工作拓展到知识技能和道德素质,但一定要明确培训的重点是针对特定职位提高个人核心胜任力,在实际操作中提供具有层次的设计方案.例如根据需要提高胜任力采用不同的培训方式,需要提高外显型胜任力运用传统的技能培训即可,需要开发内隐性胜任力就要采用专门的培训方案,如情景模拟、现场学习等仿真法,来开发适合提高内隐性的胜任力发展策略.
三、整合个体胜任力——构建组织核心胜任力
在国外知名学者哈默的一项研究中表明,组织胜任力的高低同个体员工的胜任力高低有着直接的关系,而且它也是在同组织结构、文化以及目的等之间经过长期的逻辑时间而形成的一种能力.在组织胜任力背后主要所表达的管理理念,也正是对员工个体的专长、知识以及其共同认识的良好诠释.员工个体胜任力的发展又对组织的胜任力的发展产生着极为重要的影响.在后期的企业管理过程中,要试着将员工个体的如知识技能、努力、动机以及合作等多项资源实现同企业或组织战略导向的有效整合,进而促使提炼出一套高效的单位胜任力,进而构建出一套更加高效的组织核心竞争力.
四、绩效目标的设定
绩效目标的设定包括结果、行为两个层面,在基于胜任力的人力资源绩效管理体系中,将绩效目标设定为个人工作目标,同时又要符合个人的发展目标.
(一)工作目标设定
工作目标的设定不仅仅是个人对于工作胜任力的确定,同时还要保证其能够和单位整体的目标相一致,自上而下地确定工作目标,在设定工作目标的过程中要注意以下几点：其一,个人工作目标和单位相一致,以最终实现单位目标为标准.其二,根据自身的优势和不足来制定工作目标,同时还要在建立信任的基础上,通过和管理者的沟通来进行目标的承诺,形成个人监督作用,避免单位整体目标无法实现.其三,个人应确定工作目标中的重点,分清主次和轻重缓急,按重要程度进行排序.其四,对设定的每一个工作目标都有衡量标准,用量化标准来衡量工作的完成程度.
(二)发展目标的设定
个人通过对工作目标的设定可以确定和认可工作要求,这就体现了胜任力的特征,而确定胜任力方式就要建立该岗位的胜任力模型.一般包括五个步骤,分别是确定绩效标准、选择绩效标样、获取建立胜任力模型的相关数据资料、分析数据并建立胜任力模型,最后验证胜任力模型.
五、绩效监控、评估反馈
绩效评估的周期一般为一季度、半年、一年甚至更长时间,评估内容是将员工个体的工作影响作为唯一因素来进行分析,将员工个人工作的完成情况、执行力、胜任力情况进行评估,并将评估结果反馈给个体.评估的方式可以是正式、定期的,也可以是非正式的经常性沟通,另外也可以是两者的结合.基于胜任力的人力资源绩效评估可以是每周或每月进行一次,将绩效的评估结果作为人力资源分配和薪酬福利发放的依据,从而有效的激励开发胜任力.基于胜任力的绩效反馈不仅仅是沟通评估的结果,还需要以此为基础来找到改变现状的办法和措施.
结束语
基于胜任力的绩效管理体系是以个人员工完成岗位绩效为目标的,管理者要有优异的胜任能力,这也是各单位的统一要求,管理者所具备的胜任力还要得到高层管理人的认可,只有经过人力资源的培训和激励,开发个人胜任力,培养具有高素质的高层管理人才,才能成为绩效管理体系的胜任者.
参考文献：
[1]薛琳.基于胜任力模型HM集团人力资源管理新体系研究[D].华侨大学,2013.
[2]李庆.基于中高层管理者胜任力素质模型的绩效管理体系构建研究[D].华东理工大学,2014.
[3]秦磊.胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系的构建[J].人力资源管理,2013,08：73.
[4]李媛.新形势下我国企业人力资源绩效管理体系构建——基于胜任力模型视角[J].中国外资,2013,14：296.
[5]张锦平.基于胜任力模型的高校人力资源绩效管理体系构建[J].继续教育研究,2015,12：91-93.
[6]叶伟惠.浦发银行A分行人力资源管理研究[D].兰州交通大学,2014.
作者简介：
于晓鹤（1988.03- ）,女,蒙古族,内蒙古兴安盟,硕士,助教,研究方向：人力资源管理.
结论：关于本文可作为相关专业胜任力模型论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文岗位胜任力素质模型论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系
摘 要：作为企业以及社会经济组织在运作以及管理过程中的核心，人力资源绩效管理对实现企业自身综合实力的提升有着关键的作用和价值，为了有效地突破自身。
论如何建立有效人力资源绩效管理体系
摘要：人力资源绩效管理在单位管理过程中占据重要地位，人力资源绩效管理工作的实施效果直接影响单位管理工作质量，影响单位各项工作的开展情况。为了探讨。
基于胜任力模型人力资源绩效管理体系
摘要 企业重视员工的存在，这是我们都必须承认的事实，作为依附于企业存在的个体，员工的工作以及行为活动都会对企业的利益产生影响。人才的获得可以通过。
人力资源绩效管理体系构建视角
摘 要：随着社会经济和科学技术的发展，企业对人才的重视渐渐的各个行业和领域的深化中凸显出来，社会对于人才需求的持续增加，让企业的人力资源竞争实力。