高校教师工作绩效改革和评价体系,本论文主要论述了绩效论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
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摘 要：高校教师绩效考核是指对教师工作的数量、质量、效益和贡献的评价,其目的是充分调动教师的积极性,变人才资源为人才资本,提高学校的竞争力.构建科学的高校教师绩效评价体系是高校教师绩效改革的关键.本研究基于高校绩效评价的现状,针对高校教师绩效评价体系中存在的问题,提出高校教师的评价体系模式.
关键词：高校；工作绩效；评价体系；改革
1.问题的提出
目前高校对教师绩效的评价存在的问题,对教师的考核指标欠全面,未能综合全面地评价；指标体系一般采用单层评价体系.这种体系对于复杂问题来说,递阶层次结构不明显,对问题的本质、包含的要素及其之间的逻辑关系不透彻.因素较多时,它们的权数分配难于确定,即使确定了权数分配,由于需要归一化处理,每个因素的权值都很小,再经过综合评判,常会出现没有价值的结果.还有高校对教师的评价一般采用**的形式,这种方式,从表面上看很公平和公正,但实际上,存在很大的主观性和暗箱操作.
2.研究的现状及背景
高校教师绩效考核是指对教师工作的数量、质量、效益和贡献的评价,其目的是充分调动教师的积极性,变人才资源为人才资本,提高学校的竞争力.
绩效评价（Performance appraisal）是人力资源管理活动的重要内容,它是由一定的人员对组织或者员工在一个绩效考核周期内所做的工作进行评价并给出反馈和改进方案的过程,其最终目的是为了提高整体的绩效.绩效评价被认为是一种管理活动,它立足于对员工工作的客观评价,有助于提高员工工作积极性和组织绩效.英国学者格雷厄姆（H.T.GRAHAM）指出绩效评价有四种目的,美国知名的组织行为专家约翰·伊凡斯维奇（Ivancevich, John M）认为绩效评价可达到八个目的.对能力评价最早起源于智力测度,是心理学中的一个重要研究领域.早在1895年,比特与亨利就提出了相对较为严格的智力测验量表.1927年,英国著名心理学家斯皮尔曼（Spearman）提出能力的双因素理论.从理论上看,对工作能力的识别主要有两类：理性方法（rationalistic approach）和解释性方法（interpretative approach）.从本质上看,理性方法和解释性方法是用于建立能力模型、确定能力有效性准则的方法,为能力评价提供了具体的评价维度和评价内容.在个人能力综合评价方面,运用层次分析法和模糊数学等工具对个体综合能力进行评价的理论研究也时有出现（彭正龙,2000；向小东,2002）.这些方法本身没有太大区别,区别仅仅在于指标体系的不同.在能力评价中,一个值得关注的现象是“评价中心”（assessment center）技术在企业中的应用越来越广.理论和实证研究也表明这一评价技术具有较强的效度和预测性（Thornton and Morris,2001）.Folger等（1992）基于法律的正当过程概念开发出了正当过程评估系统.正当过程有三种基本特征：充分通知、公正听证和基于证据的判断.绩效评估中公正感的前因后果Erdogan（2002）在回顾前人研究的基础上,提出了绩效评估中公正感的前因后果模型.正当过程评估系统模型是第一个将组织公正和绩效评估融合到一起的模型,Erdogan的模型进一步详细解释了绩效评估公正感的前因和后果,细分了绩效评估中的公正类型.这两个模型的提出,可以看做是绩效评估研究领域内的重大进步.Erdogan（2002）将程序公正细分为评价者程序公正和系统程序公正.随后,Bemmels等2004年提出了政策公正和程序公正的划分,并且在实证中得到了检验.Simmons（2002）指出,使用利益相关者方法来设计组织的绩效评估系统能够平衡有效性和公平.对结果的满意度是对结果的分配公正感和对所使用程序的程序公正感的函数（Simmons,2002）.
目前,我国绩效评价体系主要采取多层次指标体系（以基本指标产生初步评价结论,运用基本指标和修正指标产生基本评价结论,运用评议指标产生定性评价结论,运用整个指标体系产生综合评价结论）和多因素分析方法,以统一的评价标准作基准,定量分析与定性分析相结合,各环节操作实现计算机化的指标体系.在评价组织体系方面,建立了由评价工作组、专家咨询组、*机构共同实施绩效评价的组织机构.
3.高校教师绩效评价体系建立的基本原则
（1）灵活性原则
本指标体系的建立是内蒙古财经大学工商管理学院各教师共同讨论分析的结果.其他二级学院根据本院系的实际情况可对指标进行调整.
（2）导向性原则
考核指标对教师的教学工作方向、目标等有较强的导向性,因此制定考核指标应当结合学校的实际情况以及发展的需要,促使广大教师向着符合学校目标的方向迈进,积极投身教学科研,努力提高业务水平.
（3）诊断性原则
人事考核的目的不能仅仅只为了评优、晋升、聘任,而且还应该对被考核者存在的不足之处具有诊断性作用.人事考核应该走出过程性评价的老圈子,转向诊断性评价.
（4）科学性原则
考核指标体系和方法应能充分反映教师教学和科研工作的性质和特点,力求全面、真实、准确地衡量教师的工作业绩,正确处理工作中各方面的关系.
（5）客观性原则
在全面考核的前提下,教学科研的考核内容和指标应全部量化,增强考核的客观性,减少人为干扰因素,力求体现公正公平,对于一些定性的指标应采用科学合理的方法进行量化处理.
（6）可测性和可比性原则
考核方法应易于掌握标准,简便可行.同时,考核指标的设立应能适应不同专业的特点从而才能反映不同考核对象的共同属性,产生公平的考核结果.
4.高校教师绩效评价指标体系的内容
高校教师评价指标应该从五个方面综合考虑：教学、科研、工作状态、获奖和教学科研工作指导五个方面.具体评价指标如下（见表1）：
结论
高校教师绩效评价既是对教师具体表现的肯定,同时也是标杆,引导着组织中其他教师的行为和思想.评价长期以来是以定性为主,推优及*等方式,存在较大的主观性.本课题研究如何建立教师定量绩效评价体系,把定性的表现转化为定量的评价.评价结果综合了教师在政治思想、工作业绩和社会服务等方法的表现,结果更为客观.高校教师绩效评价是关系到教师个体和学校整体发展的制度性工作,是影响到教师发展的一个重要方面,是实现学校发展目标的一个重要措施.所以要构建合理的高校教师绩效评价体系,必须先要分析清楚其与学校发展目标间的关系,保证所设计的体系能够为实现学校的长期发展目标而服务.教师绩效评价可以借鉴教师绩效评价的相关理论.如伯格威斯特（William H.Bergquist）和菲利普斯（Steven R.Phillips）于1975年在《有效有大学教师发展项目的组成部分》一文中提出,大学教师发展模型,其认为大学教师发展是由教学发展（过程）、组织发展（结构）和个人发展（态度）三块相关的模块组成.这一理论模型认为,一个成熟的教师发展项目必然包括教师个人态度、组织结构和教学过程等三个层次.教学过程主要指教学方法和技术、课程发展和学生评价等方面.个人态度是和教育教学有关的价值观、哲学和自我认知等.组织结构是指学校、院系相关政策、规章和程序等.高校教师的绩效评价可以归属于组织结构,其内容是对教学过程及教师的态度进行评价,既是对过去教师的教学效果、教学态度的评价,又是对未来的教学活动起到指导作用,制订方案的合理与否,对大学教学的效能起到关键作用.结合教师发展的相关理论,教师定量绩效评价体系应考虑教师的思想态度、工作业绩及社会服务等方面 .
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