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主题:激励理论论文写作 时间:2024-01-24

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激励理论论文参考文献:

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摘 要:西方激励理论优点与问题共存,主要优点在于运用多种科学方法和科学知识,从不同角度研究激励问题,揭示经验背后的行为规律,为管理实践提供了坚实的理论支撑,并将已经证明的激励原理操作化、工具化,便于把握和运用.主要问题是方法陈旧,缺乏整合,没有形成完整的人的概念,没有描述需求的发展变化,没有与其他理论有机衔接.整合各种理论,取长补短、融会贯通才能取得好的激励效果.

关键词:西方;激励;剖析;需要

中图分类号:C93

文献标识码:A

西方激励理论的共同基础是需要——动机学说.该学说强调人的行为受动机支配,而动机是自身需要和所处情境相互作用的产物,表现为个体为了实现目标而付出努力的强度、方向和坚持性.每个人的需求不同,所处环境不同,故动机因人而异、因时而异.在此基础上形成的激励理论有以下十种.

一、马斯洛的需求层次论

主要观点:人有生理、安全、社交、尊重、自我实现五层需要(或尊重与自我实现之间加上求知、求美七层需要),这些需要由低到高形成一个阶梯.人的行为由主导需求引起.只有低层次需要得到满足后,高层次需要才成为主导性需要.作为管理者,应了解当前员工需要处于哪一层次,然后重点加以满足,以此达到激励目的.

分析:马斯洛需求层次论是西方影响最大的激励理论,“得到了普遍认可,尤其是在从事实际工作的管理者当中.这一点应归功于该理论的直观逻辑性和易于理解的内容.遗憾的是,总体上该理论还缺乏研究证据的检验.马斯洛本人并没有提供任何实证材料,一些试图寻求该理论有效性的研究也无功而返”.“实际上,几乎没有证据表明需要的结构是像马斯洛提出的维度那样组织起来的.”[1]

二、赫茨伯格的双因素理论

主要观点:影响人的行為的因素分为两类,即保健因素和激励因素.前者多指与工作条件或工作环境有关的因素,如组织政策和管理、工资待遇等;激励因素多指和工作内容有关的因素,如工作本身挑战性、赋予责任、晋升机会等.保健因素的满足,只能消除员工的不满,不能使其满意,也调动不了员工的积极性;激励因素的满足则可提高人的积极性,是人们行为动力的真正来源.

分析:对赫茨伯格的研究一直存在争议.批评者指出,这一研究“方法论上具有局限性”“信度受到质疑”“使用的研究方法只考察了工作满意度,而没有涉及生产率”[2]“将保健因素和激励因素截然分开是不妥的”[3].事实上,激励因素转化为保健因素的现象随处可见,因此,该理论“流传甚广”,在管理界尽人皆知,产生了很大影响.不过,对是什么导致激励因素蜕变为保健因素,完全可以另做一番解释.

三、奥尔德弗的ERG理论

主要观点:人有三种核心需要,即存在(existence)需要(相当于马斯洛的生理需要和安全需要)、关系(relatedness)需要(相当于马斯洛的社交需要和尊重需要的外在部分)、成长(growth)需要(相当于马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现的需要).这些需要是同时存在并发生作用的.值得注意的是,当高层次需要受到抑制而未得满足时,满足低层次需要的愿望会更为强烈.

分析:奥氏ERG理论的主要贡献在于,否定了刻板的需要层次论,强调了多种需要的同时存在和相互替代.为此,罗宾斯评价,“ERG理论与我们有关个人差异的知识更为一致”“代表了有关需要层次方面的一种更有效的版本”.问题是,人与人需求方面的差别是如何产生的?对需求理论的这一关键点,EGR理论未能论及,可谓与真正的理论创新擦肩而过.

四、麦克莱兰的需要理论

主要观点:人的基本需要有三种,即追求卓越、争取成功的成就需要;影响和控制他人的权力需要;建立友好人际关系的归属需要.大多数人三种需要同时存在,但各种需要的强弱程度因人而异.

分析:麦氏理论不再企望把握人的所有需求,而是另辟蹊径,挑出与工作密切相关的几种,深入分析各自满足方式有何特点,如何根据这些特点,为动机不同的员工创造适宜条件,更有效地调动他们的积极性.这实质上是将探讨需求与探讨满足需求的条件挂钩,强调了不同需要有不同的满足方式,使动机理论深入了一步.

五、认知评价理论

主要观点:长期以来,人们普遍认为高薪、晋职、和谐人际关系等外部动机因素,与成就、责任、能力等内部动机因素是相互独立的,激发一方不会影响到另一方.而认知评价理论对此提出质疑,指出管理者一味地采用外部奖励,有可能导致员工内部动机的丧失.而如果消除外部奖励,员工会对自己努力工作的原因产生新的看法.

分析:认知评价理论的价值在于注意到各种需求之间的相互影响,长期满足某些需求,有可能弱化其他需求.所以,管理者应防止单纯物质激励带来的副作用.从某种意义上说,“经济人”并非天生的,而是一味强化物质需求的结果.这也就是心理学家所说的“经济人”的循环论证.但管理者也不能因此得出结论,为避免内部动机的降低,员工的工资水平最好不随工作绩效的变化而变化.

六、目标设置理论

主要观点:实现个人确定的目标本身即是一种激励.因而,让员工制订明确而具体的目标,能够提高其工作绩效.越困难的目标,一旦被员工接受,越有可能带来更高的绩效.而反馈可以使员工及时得知离目标的差距,带来直接的激励作用.让员工参与目标的设置,能够提高目标本身的被接受性.但应注意,目标承诺、自我效能感、任务特点和民族文化等因素,都有可能影响目标与绩效的关系.

分析:组织员工参与工作目标的设置,对实现目标做出承诺,及时反馈绩效信息等举措,之所以具有激励作用,是因为这些做法无形中满足了员工自我尊重、自我实现的需求.将目标引入动机研究,进一步拓展了研究领域,提醒管理者不仅要关注动机,而且要关注其产生的过程和实现的可能性.

七、强化理论

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企业管理中激励理论运用
摘 要:对于现代企业的管理,我们应该采取正确的理论进行有效的管理,从而达到企业的内部的和谐,促进企业的良好发展。激励理论是一种有效的调动员工的积。

员工薪酬管理中激励理论运用
摘要:随着社会经济的发展,各个企业之间的竞争愈加激烈,尤其是人才的较量。而实现薪酬管理的公平性和激励性有利于人才发展,所以,薪酬管理水平的高低直。

激励理论在企业管理中应用
摘要:企业组织结构、激励机制与组织绩效三者之间存在必然的联系,激励机制是企业在管理中必然会用到的一种激励员工的手段,管理者在管理工作中总是有形无。

激励理论在企业管理中实际应用探究
摘要:企业人力资源管理中建立和完善激励机制是最为重要的内容,也是企业管理过程中必须的活动与环节。建立良好、规范的激励机制可以促使企业满足自身发展。

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