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資看薪資论文参考文献：
多年前看過一本股票投資的經典, 作者在第一頁就說：根據數十年累積的統計分析發現,一周當中最不適合買股票的是星期一跟三！我想想真的耶,過去我好像多數都是星期三買,怪不得都沒有賺過錢等翻開書的第二頁, 作者接著說： 還有星期二、四、五等
散戶投資人不會賺錢的主要原因是心態、鴕鳥心態！
牛市中很想但又不敢追漲,熊市來了卻又不願止損.被套牢後就是捨不得割肉,最後套的深了.要嘛就當茶餘飯後的話題,不然就不聞不問了等心態如不改變,想要賺錢領高薪很難呀！
價格理論
價格理論大師阿爾欽（Armen A. Alchian）,在其著作《交易與生產》（Exchange and Production）提出一個問題.如果只有「好」與「壞」兩只股票,好股票代表市場認為未來會賺很多,壞股票代表市場認為未來賺很少,你猜大多數人會選擇哪一種股票,你又會選那一種股票呢?
阿爾欽的答案肯定讓你很意外,他說：兩種股票其實一樣值得買.原因很簡單：「好」股票早被市場預期未來會賺很多錢,當下價格會立刻反映這個事實,人們爭相買「好」股票,價格會被一直推高到完全反映這個「好」股票未來較高的報酬為止；加上國內投資人賭性堅強與非理性的投資個性,價格可能早已超越了它未來的價值.
反之,「壞」股票無人問津,價格就會下跌,一直跌到該股票已完全反映它未來較低的報酬為止.正因大家都不看好它的未來性,因此「壞」股票的價格極可能已跌破它實際應有的價值,因此這個時候買進它的性價比反而是較高的！
買進「好」股票的花費較多；「壞」股票花費較少.如不考慮風險,兩種股票最後的報酬率可能是一樣的.若兩者報酬率不一樣,那無所不在的競爭,會立刻把這兩種股票價格推高或壓低,直到兩者報酬率趨於一致為止.
超額報酬
反觀人才投資.有專家認為,花大錢挖「好」人才.「好」人才已被市場認識,薪資已反映甚至超過其未來所能創造的價值.就投資報酬率來講,不見得劃算.若要有更高的報酬率,需在市場還沒認識「好」人才前,搶先,等他創造出比市場預期更高的價值,他的價格將立刻被推高,我們因提早,才能賺到超額報酬.
例如,球王梅西還沒成名時,身價並不高,但當梅西創造超乎市場預期的價值後,價格立刻上漲,之後無論哪個球隊花大價錢標下他,賺的只是正常報酬而已.真正賺到超額報酬的,是在梅西的價值還沒有被市場認清前,就在他身上投資的人,這些有先見之明者,賺的才是超額報酬.（《福布斯雜誌》2017年體壇運動員收入榜,梅西以8000萬美元列第三位.）
因此,與其花大錢追逐「好」人才,不如想想怎麼提早發掘並培養被眾人低估的人才?一個有效率、能讓人才價值迅速體現的組織,才是企業該思考的本質問題.企業需要培養更多的伯樂,才有機會吸引千里馬加入,伯樂同時能賺到超額報酬（更高效地完成任務並升官發財）,於是就有動機去找出更多千里馬.
邊際生產力
關於人才的價值與價格,阿爾欽在書裏還提到了另一個問題：伊莉薩白泰勒拍一部電影片酬5百萬美元,格蘭達傑克森（Glenda Jackson,英國女演員,名氣沒有前者大）卻只有1百萬美元.阿爾欽解釋：這是因為廠商預期伊莉薩白泰勒,比格蘭達至少能多帶來4百萬美元的票房收入.這是邊際生產力的差距,也就是兩者片酬的差距.
同樣是總經理或執行長,在不同公司薪資差距很大；但基層員工,無論在哪里薪資都差不多,這也是因為邊際生產力的差距. 以下的例子就可以說明（假如張三當執行長時做出正確決策的機率,比其他人高出5%）.
A.在一家年營業額1億/淨利1千萬的企業,張三會比其他人當執行長,多領50萬──這50萬元來自他做出正確決策的機率較高,為該公司多增加的收入.
B.若是一家年營業額100萬/淨利僅10萬的企業,他頂多比別人多領5千──這5千元同樣是做出正確決策機率比別人高,為該公司多創造的收入.
許多人以為,大企業因為有錢口袋深所以可以付執行長高薪.其實不然,大企業的執行長薪資高,是因為這些人能創造出更高利潤,在不同公司待遇不同,反映的正是人才為不同公司創造出的營利價值的差距.
基層人員的薪資和公司規模大小無關,在小公司的多能工（一人身兼數職）反而薪資可能較高.秘書或總機薪水在不同公司薪資也差不多,是因為他們對公司營利影響較小；但核心高管層的待遇,則和公司大小直接相關,這都是來自於邊際生產力的差距.
結論
投資總喜歡炒短線,短期或許賺錢,但如果投資自己也想炒短線、靠運氣,你的人生一定贏少輸多！企業想要發掘潛在人才,需要更多的投入,優秀企業無時無刻都在儲備人才,通過接觸外部人選,豐富企業的人才庫,並有計畫有組織地持續發展內部人才梯隊,才有可能讓企業持續創新並獲利.沒有人才的企業不值得投資,無論你所在的公司大小,想要領高薪持續投資自己絕對錯不了,你說對嗎?！
结论：关于本文可作为資看薪資方面的大学硕士与本科毕业论文資看薪資论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
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