核心竞争力视角下高校教师人力资源管理,本论文为您写核心竞争力毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
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摘 要：随着教育体制改革的不断推进和深化,我国对于高等学校的重视程度也随之加深.在这种新形势下,高等学校的发展也迎来了前所未有的机遇和挑战.人力资源管理作为规范和促进高等学校发展的重要手段,在高等学校的地位不容小觑.人力资源管理作为高等学校管理工作的重要内容,随着高等学校进入到发展的关键时期,人力资源问题也成为了学校管理中的突出问题.我国高等学校在发展的过程中由于自身缺乏一定的经营理念和发展目标做支撑,导致其内部人力资源管理的建设缺乏一定的科学性和核心性,对高等学校的发展产生了严重的制约.文章在当前核心竞争力的视角之下,对高等学校教师的人力资源管理创新进行简要的分析和论述.
关键词：高等学校 人力资源管理 创新
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）12-194-02
一、引言
近年来,我国在实施教育改革的基础之上,对高等学校的教育模式和管理制度的支持力度不断增加,从而在很大程度上推进了高等学校教育的发展进程,高等学校的教学规模也随之增大,由此,对高等学校的管理制度也提出了更高的要求,高等学校不仅要完善教学机制,而且在加强教学的力度的同时还必须要加强学校的内部管理,促使学校的内部管理水平能够顺应新形势而不断提升,并以此来开辟出适合自身发展模式且独具特色的可持续发展之路.人力资源管理作为学校管理工作的核心部分,是实现高等学校可持续发展的重要途径,为了能够顺应教育改革的新需求,高等学校的人力资源管理的理念和模式也应随之进行改革和创新,以此来使自身在以核心竞争力决定学校总体教学水平的大环境之下立于不败之地.
二、高校教师人力资源管理创新的重要性
从当前的高等学校的竞争形式来看,人力资源是高等学校的核心资源.一个学校只有掌握了一流的人力资源,才能够在激烈的高校竞争当中占据优势,而对于人力资源实行有效的管理,可以说是提升高等学校核心整理力的必经之路.现阶段,高等学校人力资源管理的工作内容已经不仅仅是整理资料,处理人事信息的闲杂工作,而是高校战略规划的重要组成部分,高校通过人力资源部门提供的数据资料、人员信息来制定长期和短期的战略目标,并以此为依据进行教师的人力资源管理.
在当前教育深化改革的大环境之下,高校进行教师人力资源管理的创新的重要性主要体现在以下两个方面：
其一,为高校的发展提供了基础的保障.无论什么规模的高校在发展的过程之中,都需要依靠人、财、物等因素,但在众多的构成因素中,人是主体,并且人具有主观能动性,通过将个人的能力和特长应用到组织内部,促进其他要素正常的运转.尤其是在高校进行全面改革的形势之下,教师人力资源也在其中占据了十分重要的位置,为了使高校更好地适应时 展的步伐,必须将人力资源管理的理念和模式进行相应的创新.通过人力资源管理的创新将发展的直观因素进行综合,并将其合理的配置,从而使高校的管理更加科学、规范,以此来促进教师各项能力的不断提高,进而促进高校的长足发展.
其二,提升了高校的核心竞争力.在瞬息万变的教育活动中,高校只有在教育水平、教育资源等方面具备核心竞争力,才能在激烈的高校教育竞争中站稳脚跟并发展壮大.高校在教育水平、教育资源方面的竞争,归根结底就是人才的竞争,谁拥有人才,谁就在激烈的教育竞争中占据了主导地位.高校人力资源管理主要是针对当前教育活动的变化而进行创新,通过建立适合当前教学活动发展的形式以及科学、合理的管理方式,使得优秀的教师资源能够得到高效的利用,为其创造更好的激励制度和管理模式,并以此来为优秀教师人才提供学习和发展的机会,进而保证高校在教育改革中始终处于优势地位.
三、基于核心竞争力视角的高校人力资源管理中存在的问题
(一)人力资源管理理念相对落后
由于我国高等学校已经发展了很长一段时间,所以即使经过了多次的教学改革也很难使高校的教学理念和管理理念很好的适应新时 展的步伐,以致于高校在发展的过程中忽视了对教师人力资源的管理.究其原因,主要分为以下两个方面：
1.由于我国的高校的办学宗旨就是为祖国培养高素质的人才,以致于在高校发展的过程中始终重视的是教学水平的提升,认为教学质量才是高校发展壮大的基本条件,只有将高校的教学水平和教学质量始终保持竞争优势,才能够有效的推动高校的发展.由于这种思想的根深蒂固,以致于高校对人力资源的管理的认知始终停留在表面的管理和培训,主要针对教师的人事调动和绩效奖金的发放而进行相关工作,并以此作为人力资源管理的重点内容,忽视了对人力资源深层内涵的挖掘.鉴于高校所存留的对人力资源管理的这种狭隘的思想,导致高校并没有真正意识到人力资源管理在统筹学校资源,为学校制定战略发展目标等方面做出的巨大贡献以及人力资源管理所带来的巨大的间接利益.
2.基于高校传统教学理念和管理理念的根深蒂固,使得高校的管理层人员对于人力资源管理的重要性始终无法予以正确的认识,使得人力资源管理部门在高校的地位也一直处于弱势.和此同时,绝大部门高校的管理者普遍认为人力部门的主要工作就是对人员档案、其他部门的出勤情况以及工作量等内容进行相应的管理,使人力资源管理部门的工作内容相对单一且缺乏含金量,导致了人力资源管理部门的效用无法得到正确且充分的发挥.
(二)人力资源管理的基础工作薄弱
在高校的人力資源管理过程中,存在的最大的问题就是忽视了教师之间存在的素质和能力之间的差别,忽视了教师之间的差异性和层次性,致使人力资源管理中激励制度和培训管理等基础工作存在一定的弊端.第一,激励制度方面.高校在激励制度方面的问题主要体现在将同样的激励制度应用于学校的每一位教师,将素质和能力层次不同的教师所适用的激励措施混同.但在实际上从教师激励效用来看,高校传统的激励机制仅仅是教育改革时代高校对于教师的一种激励制度安排.但是在如今的教学改革的新形势之下,教师和教师之间有着不同的个人特点和激励要求,同样的激励制度很难满足绝大部分的教师需求,在很大程度上导致了教师心理上的不平衡.第二,培训管理方面.由于高校在很大程度上无法全面理解教师的工作动机,并且仅仅停留在尊重和理解的层次上面,对于教师在内心深处对高校和事业的责任感和理想追求以及由此形成的工作方式和工作动力缺乏深层的理解和认识,由此在培训和管理的手段上形成了巨大的反差,将不同层次和水平的教师使用同一种方式培训,在很大程度上使资源造成浪费,达不到预期的效果.
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