我国企业绩效管理实施现状,本文关于绩效管理论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
绩效管理论文参考文献：
摘 要：在经济全球化的背景下,市场竞争日趋激烈,现代企业要想生存和发展,在市场经济中站稳脚跟就必须拥有难以被复制或取代的核心资源,提高核心竞争力,发挥其竞争优势.本文将对我国企业绩效管理现状进行探析,归纳出当前企业绩效管理实践中存在的问题,从而提出完善企业绩效管理的对策或建议.
关键词：绩效管理 实施现状 对策
引言
在经济全球化的背景下,市场竞争日趋激烈,我国企业面临着越来越多的竞争压力和残酷的考验,不少缺乏竞争优势的企业在弱肉强食优胜劣汰的生存法则下不断地倒下.现代企业要想生存和发展,在市场经济中站稳脚跟就必须拥有难以被复制或取代的核心资源,提高核心竞争力,发挥其竞争优势.人力资源作为企业可持续发展最重要的核心资源之一,如何对其进行有效开发和利用是当前企业需要研究的一个重大课题.而绩效管理作为人力资源管理中的最重要的环节之一,是实现企业战略目标的有效途径,正日益被广泛运用和关注,在企业发展中占据越来越重要的地位.近年来,国内外学者对现有的绩效管理流程和方法进行了不断研究和改进.但是在实践中,相当一部分企业的绩效管理仍处于初级阶段.本文将对我国企业绩效管理现状进行探析,归纳出当前企业绩效管理实践中存在的问题,从而提出完善企业绩效管理的对策或建议.
一、目前我国企业绩效管理中存在的问题
(一)对绩效管理认识不足,观念落后
在部分企业中,绩效管理仅被视作人力资源部门的事情.企业高层管理者认为绩效管理、人力资源管理只要让人力资源部门单方面来完成就行,其他各个部门负责人、企业中的员工也随之对绩效管理工作（比如绩效考核、绩效沟通和反馈等）的态度不够认真,有时甚至还会出现抵触情绪.他们错误地认为绩效管理耗时费力,效果不佳,从心理上已将绩效管理拒之门外.由于缺乏高层的重视和支持,缺乏各个横向部门及企业员工的积极配合和参和,绩效管理各项工作难以真正起到效果.
同时,绩效管理是一项系统性工作,然而国内许多企业却将其简单地等同于“绩效考核”.由于绩效管理观念落后,企业内部各级管理者将绩效管理和绩效考核的概念混淆,片面地用考核来代替管理,相当一部分企业在实施绩效管理的时候将重心放在了绩效考核上,关注选择何种考核方法,何种考核形式,需要设计哪些表格等等.在国有企业中,绩效考核往往流于形式,年初的时候专注绩效评估表格的设计,年终的时候专注于填报和认定,对于绩效分析、反馈、沟通、改进却不闻不问,甚至绩效是好是坏工资一个样,没有什么区别；在民营企业中,往往仅将绩效管理用作薪酬和奖金分配的依据,更多的时候,在员工眼里,所谓的绩效管理其实就是扣罚工资的代名词.
(二)绩效管理和企业战略脱节
绩效管理是通过将员工个人绩效目标层层落实,从而完成企业组织的整体绩效目标,实现企业战略.员工的个人绩效目标应该根据企业战略层层分解得到,而在许多企业的管理实践中,企业在整个绩效管理系统中的绩效计划制定、绩效评价标准等环节并没有起到传递企业战略目标的作用.虽然大数企业有自己明确的战略或目标规划,但没有将各执行部门的行为协调到共同的战略目标上来,导致各自的绩效指标彼此孤立,没有根据企业战略和企业自身在不同时期的实际情况明确各部门、团队及员工个人关键绩效考核领域和相应的资源配置计划.因此,往往会出现各部门的绩效评价结果都不错,但是企业整体的绩效并不好,这就归咎于各部门在制定绩效计划时没有真正和企业的战略目标联系在一起.
(三)绩效考核不合理,缺乏客观性和公正性
首先是考核指标设计方面.当前,许多企业都在实行绩效考核,但是往往考核指标设计不合理,或者盲目照搬照抄优秀企业做法,并没有建立起符合企业实际情况的绩效考核体系,或者制定的绩效指标多为企业的经营类指标,并没有结合企业的发展战略、行业特点等.另外,企业在实施绩效考核时,更多的是凭借考评者的主观感受,容易受近因效应等的影响,有些则是在考评时按现有的模版生搬硬套,由此,就会导致考核结果无法反应员工真实情况,难以获得员工的认可.
其次是考核主体方面.在很多企业中通常员工的绩效都是由其直接主管进行考评,这就会造成绩效考评主体单一,获得的被考评者的信息有限,不可能完全了解被评者的情况,因此,难以得出客观可靠的结果.同时,考评者单一也会让下属员工将考评结果归咎和直接主管身上,尤其是在对考评结果不满意的时候,而主管也会为了和下属和谐相处、避免下属对自己产生不满从而在考评时偏离客观事实,造成考评的平均化、轮流坐庄等,使考核流于形式.
然后是绩效考核过程执行不严.由于没有相应的监督机制,绩效考核过程中很可能会出现主管领导滥用权力,暗箱操作等现象.且在大多数企业中,除了人力资源者本身,企业的其他员工并不了解考核过程,而且考核结果也没有及时反馈给员工,员工的申诉及抱怨得不到解决,造成考核结果缺乏公平性.
(四)忽视员工的参和和沟通
绩效考评是企业公认的敏感问题,直接影响企业的价值分配,因此,对管理者的要求比较高,管理者应承担起必要的责任,引导员工参和到管理活动中.良好的绩效管理是离不开沟通的,但是目前在很多企业中,上下级间、员工间缺乏良好的沟通,使得上下级在绩效管理目标上存在理解上的偏差.甚至在有些企业,员工对绩效管理根本就不了解,不明白公司的绩效考核如何进行,考核依据是什么,考核结果如何得出等,造成原本应该是有助于企业发展的绩效管理,由于缺乏员工的参和和沟通,失去了应有的作用.因此,和员工进行深入的沟通,并最终让公司和员工间达成一致的目标,才能让绩效管理成为一个可持续的过程.
(五)绩效反馈和结果应用的缺失
一方面,许多企业虽然花了大量时间和精力制定各种绩效考核指标、表单、制度等,但却不重视绩效反馈环节,在绩效考核结束之后,就将相应的考评数据资料束之高阁,人力资源部并没有将考核结果进行分析,找出各项工作开展中可能存在的问题及原因,也没有将考核结果及时有效的反馈给被考核者,以帮助其制定绩效改善计划.长此以往,员工无法认识到绩效考核的意义所在,在绩效考核过程中会逐渐降低积极性和参和度,不再重视绩效考核,往往在参和过程中敷衍了事,有时甚至会出现抵触情绪.
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