高职院校绩效考核改进措施分析和,本论文可用于高职院校论文范文参考下载，高职院校相关论文写作参考研究。
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摘 要：绩效考核是人力资源管理的核心环节,也是人力资源管理的重点和难点.文章就杭州某高职学院两次修订后的绩效考核实施情况进行对比,分析其优点和不足,进一步提出改进和完善建议,为其他院校完善绩效考核工作提供参考.
关键词：高职院校 绩效考核 改进措施
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）05-204-02
绩效考核是人力资源管理的核心环节,也是人力资源管理的重点和难点.科学、合理的绩效考核体系,既能全面、客观、准确地评价教职工的履职情况,增强教职工的责任意识和绩效意识,更能达成“激励、改善、提升”的目的.现以杭州某高职学院为例,分析探讨绩效考核的改进措施.
2008年前,该院主要按照“德、能、勤、绩、廉”五方面进行考核总结和描述,年度考核结果定为优秀、合格、不合格三个等次.2008年后,学院绩效考核办法已有较大改进,对不同岗位人员进行分类考核,重点考核工作目标完成情况,同时听取服务对象评价.但考核中仍存在一些问题,定性多、定量少,分类、分层不够,侧重于考核个人表现,未能充分体现对团队表现的评核等等.
为了加强对教职工的目标管理和绩效激励,学院一直探索构建一套具有特色的、行之有效的绩效考核制度.2009年和2013年,该院在原有考核办法的基础上进行两次较大的修订.本文就两次修订后的绩效考核实施情况进行分析对比,以期总结经验,为其它院校完善绩效考核工作提供参考.
一、2009年绩效考核
为了充分调动教职工的积极性,形成“想干事、能干事、干成事”的良好局面,在2008年绩效考核办法基础上,分别制订了部门（部门主管）、教师、实验实训人员、行政后勤人员、辅导员、党总支（直属支部）负责人绩效考核暂行办法.
(一)改进之处
1.分类分层考核.对助教、讲师、副教授、教授等不同层次的教师及承担专业课、基础课等不同课程类别的教师实行不同的考核标准.
2.学系主导考核.各学系根据学院的考核方案,制定本部门的考核细则,并对所属的教师进行教学业绩考核；学院相关部门对各学系的考核程序和考核结果进行审核和审批.
3.学期认定和年终考评相结合.年初,校领导和教学部门、职能部门负责人签订本年度工作目标责任书,部门负责人再和本部门人员签订责任书；学期末,所有教职工填写《岗位工作目标完成情况登记表》,对履职情况进行逐项说明,部门负责人核实填写情况并作评价；年末,综合考察教职工两个学期的工作表现,提出年度考核等级.
4.考核实行五级制：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）.其中,原则规定A≤20%,A+B≤60%,C+D+E≥40%.
5.部门主管绩效和团队表现挂钩.部门的考评等级和该部门主管的考评等级挂钩,优秀部门的主管年度考评定为A等,其它的部门主管根据部门考评分数分为B、C、D、E等.
（二）存在不足
1.考核人对被考核人工作不熟悉.考核人主要是部门主管,而不是熟悉他日常工作的人.尤其是学系规模大、人数多,系主任不能完全了解或掌握每位教师的日常表现和工作业绩,在考核过程中难以客观、准确地评价.
2.考核比例有限制,不利于充分调动教职工的积极性.规定每个等级的比例,从表面上看对所有部门都是很公平的,但对于表现好的部门来说,因为比例受限,有些表现优秀的教职工失去评优的机会,从而未能达到充分激励的效果.
二、2013年绩效考核
在深入分析之前绩效考核实施过程中存在的缺点和不足,以及广泛征求教职工意见的基础上,2013年学院制订了一套新的绩效考核制度.
(一)改进之处
1.考核内容更加全面、细致.考核内容涉及工作绩效、工作态度及团队精神、纪律及操守、对学院的特殊贡献四方面.每项内容又分几个细项.如工作绩效这项考核内容教师涉及6个细项,团队负责人涉及8个细项.
2.考核人和被考核人关系更明确.实行逐级考核办法,考核人为负责经常监督管理其工作的直属上级,如教师由所属专业团队负责人考核,专业团队负责人由系主任或负责教学工作系副主任负责考核.年初,每位教职工和其直属上级签订年度工作目标责任书,年末,由直属上级负责教职工表现情况的评定.
3.考核过程中自评和他评相结合.考核时,被考核人对照年初工作计划及目标,根据一年来的绩效表现实事求是自我评价,填写年末总结及绩效考核表,逐项打分并说明理由；考核人根据被考核人的现实表现进行客观评价,并进行有效沟通,形成双方认可的考核结果.为保证沟通效果,规定沟通形式必须为面谈,且需双方签字确认考核结果.
4.考核等级不设比例.考核依然设五个等级,等级名称改为“优秀、良好、符合要求、有待改进、不符合要求”,但各等级不再设比例.各部门根据教职工实际表现,按规定确定等级.
5.工作计划及目标更清晰.在考核过程中,根据考核人提出的意見、重点和目标,双方进行有效沟通,共同制定下一年的工作计划及目标,并要区分关键任务和重要任务.
（二）存在不足
1.计划及目标制订不到位.一方面有的部门没有及时制订好工作计划及目标；另一方面有的考核人对如何界定关键任务和重要任务缺乏足够的认知,使工作绩效失去了具体的评价依据.
2.评分和评等级不够严谨.考核制度要求严格遵守“用分项评分建立等级”的原则,但在考核过程中,往往会出现考核人“以评分去造就等级”的状况.
三、考核结果对 析
两种不同考核制度实施以来,各职级、部门考核结果进行对 析,发现：
(一)优秀等级分布情况和教职工实际表现正相关
结论：关于本文可作为高职院校方面的大学硕士与本科毕业论文全国高职院校排名2017论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
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