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随着时代的发展,女性涉及的行业领域正在不断扩大,在世界范围内,女性在职场中都扮演着越来越重要的角色,这对职业女性的发展创造了契机.也就是说,职业女性在职场上的主导意识和进取精神变得越来越明显.然而,目前职业女性在职业生涯中,由于文化传统、社会习俗、性别的角色认知等原因,她们还面临着比男性更多的压力和挑战.因此,女性在工作中充分重视提升自己化解压力的能力,对做一名家庭、事业双丰收的快乐女性非常重要.
导致职业女性心理压力的原因
自身因素
女性的生理特点给她们带来诸多隐性压力.一般来讲,女性在工作中会经历生理期、妊娠期、产褥期、哺乳期、更年期等不同的生理变化阶段,每一阶段都可能引起女性的心理冲突和危机,给她们的生理和心理状态造成一定影响,从而影响她们的工作状态.当工作任务要求和这些生理特点存在冲突时,就会引发她们强烈的心理冲突.
既主外又主内,“双成功”的认知方式导致压力叠加.职业女性对家庭和职业重要程度的认知方式是导致她们压力增大的重要原因.由LeanInChina和耶鲁北京中心、北京大学国家发展研究院联合发表的《2016年中国女性、职业和幸福感白皮书》显示,70.32%的女性认为事业和家庭同等重要.中国女性往往认为在家庭中拥有独立的经济来源是自我价值的体现,这导致她们和以往“女主内”的家庭模式不同,职场女性也在负担着一定的家庭经济收入.正是因为大多数职业女性给予自己“双成功”的认知标准,让她们既要出色承担着领导、同事、下属角色,也要扮演好妻子、母亲、儿媳等多重家庭角色.一般来说,当个体扮演的角色越多,面临的压力也就越大.
未合理选取参照体系,导致自我价值感偏低.“参照群体”指个体按照其价值尺度、生活方式来评价和衡量自己行为的群体,职业女性的心理平衡状态很容易因参照群体的变化而变化.职业女性的参照群体选择存在跨性别、跨地域、不对称性等特点.跨性别指职业女性倾向于以职业男性作为职业发展的参考群体,由于职业男性在生理、家务负担等方面的优势,导致职业女性认为缺乏职场竞争的公平性,产生心理失衡.跨地域则指参照群体不再受地域限制.一般情况下,生活在不同城市,从事相同行业的报酬、发展机会均不相同,由于移动互联网通信技术越来越发达,导致信息传播不再有地域限制,因此职业女性的参照群体往往跨地域,甚至跨文化存在.不对称性指女性倾向于以那些在某一方面（比如：家庭生活、人际关系、职位晋升等）表现优秀的人作为参照对象,而不是全面、客观地分析自己和他人的情况,导致职业女性在审视自己的成就时,总拿不同人的优势和自己比较,从而感觉自己非常失败,使自我价值感逐步降低.
社会因素
“女主内”的社会传统思维导致家务压力向职业女性倾斜.在我国,“男主外、女主内”的定势思维已有相当长的历史,形成了在家庭中主要由女性承担家务劳动的社会认知.不过,社会舆论氛围让职业女性也很难完全回归家庭.从上世纪七八十年*始,“双职工”成为中国社会好家庭的代名词.随着改革开放的进一步发展,女性“经济独立”成为社会舆论的“主旋律”.如前所述,当前我国超过2/3的女性已经走入职场,在社会中“女主外”的现象已经相当普遍,但这并不意味着社会传统的“女主内”的思维方式发生明显变化,也就是说,职业女性除了要完成工作任务,还要完成社会传统赋予的“女主内”的家庭责任.调查显示,女人承担大部分家务的家庭占41.7%；而男人承担大部分家务的家庭则仅有10.4%.也就是说,职业女性承担家务劳动的比例明显高于男性,她们承担着更多家务劳动的压力,从而让家庭保持着良好的运转.
性别偏见和性别歧视普遍存在,并具有隐性特点.比如：企业在制定相关政策时,表面看呈现中立的态度,但往往是以传统性别观念中男性的生理和成长规律为标准设计的.诸多研究都发现,女性在职场中的工作能力被低估和忽略的现象一直存在,女性几乎在职业发展的每一个环节,包括应聘、晋升、出任领导、工作行为评价、薪酬待遇以及孕产哺乳等特殊时期都存在性别歧视,由于性别歧视的内隐性,导致职业女性往往有苦难诉.有些职业女性为了保住工作或得到提拔,还会遇到男上司骚扰,她们既想竞争又怕付出高昂代价,使得她们既愤懑又无奈,以致整天提心吊胆,心理压力不断加大,对人事关系过于敏感,甚至引起神经功能紊乱,对心理健康造成严重的不良影响.世界经济论坛每年都对男女平等进展情况进行评估,其中主要包括教育程度、健康和生存、经济机会和参和和政治赋权等四个领域,《2016全球性别差距报告》显示,全球性别差距的比值达到了2008年以来的最低点,男女不平等在全球范围内有所加剧.
当前社会对女性的潜能认识还存在误区.比如：认为女性应该是柔弱的、温柔的,而很少关注女性柔中有刚、柔而坚韧的一面；女性处理事情是犹豫不决的,而很少关注女性注重细节、耐心谨慎的一面.这些社会偏见导致职业女性在做重大决策时,往往缺乏自信,畏首畏尾.另外,还会认为男性比女性更睿智,因而更信任男性.其实,已有研究表明男女 的智商平均值均衡,只是在智力的具体表现方面各有优劣,职业女性往往在生育后将重心偏向家庭和孩子,超负荷的家务劳动使她们投入事业的精力打了折扣,影響了工作成绩,并不是女性的智力存在差距.
组织因素
组织管理者缺少对女性员工心理健康的主动关注.组织管理者往往更关注员工业务素质的提升,而忽视了对员工心理调适能力的关注,社会心理健康服务机制并未完全建立,导致女性员工在遭遇心理失衡时,并不能及时地对自己的心理状态进行主动管理.这种状态容易产生恶性循环,当女性员工遭遇心理压力时,往往期待通过组织的力量解决,比如：组织心理健康讲座、提供心理健康的专业服务等等.而组织管理者期待员工能自主解决心理问题,工作时总是以健康、积极的状态.这种不对称的期待往往导致员工心理压力进一步增大.
组织并未足够重视如何针对女性的生理特点来设计工作.如前所述,女性的生理特点对工作的弹性需求较高.但在当前职业环境下,弹性工作往往意味着低薪、升值空间小、无保障等.这导致女性只能被动选择独自承担生理特点带来的压力.研究发现,女性的平均收入少于男性,但是薪酬上男女之间的真正差异是有孩子的女性和无孩子的女性之间的差异,后者的薪水通常和能力相当的男性收入接近,也就是说,怀孕或者刚生育的职业女性会面对更多工作量和更少薪酬的双重打击.
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