图书馆员工反生产行为管理制度,这是一篇与管理制度论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
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摘 要：组织公平度与工作场所反生产行为的发生呈显著负向相关关系,组织公平度越高,员工反生产行为发生的概率越低.通过构建公平合理的分配与晋升机制、建立科学的绩效考核体系、实施精神激励等科学的管理制度,以此体现组织公平度,提升员工的公平感知度,促进图书馆的健康、可持续发展.
关键词：图书馆员工 反生产行为 公平感知度 管理制度
中图分类号：G251 文献标识码：A
有研究表明,组织不公平是助推员工反生产行为的重要原因.图书馆在组织制度建设与管理中,应当充分注重提高制度和管理的组织公平度,应努力营造开放、透明、公平公正的制度环境,以科学的管理制度建设,体现更高的组织公平度,增加组织公平感,凝聚人心、形成合力,共同促进图书馆的健康、可持续发展.
1 构建公平合理的分配与晋升机制
1.1确定图书馆资源分配的合理标准
组织资源分配制度与潜在标准是员工反生产行为强有力的塑造工具.图书馆在员工的岗位选拔、职位晋升、绩效激励以及学习培训机会等资源方面,所拥有的分配制度和潜在标准能直接作用于员工的行为,构成了员工反生产行为的重要原因.实现图书馆资源分配公平主要包括程序公平、分配公平以及互动公平三个方面.
程序公平,就是要让员工拥有畅通表达自己意见及建议的渠道与机会,能参与到对分配结果产生过程的控制之中.如果与分配直接或间接相关的政策缺乏准确性、代表性、一致性或*性,一旦该政策执行,就会导致程序不公,从而引发日渐强烈的抵触情绪,进而导致员工反生产行为.
分配公平,就是要让员工在将个人与社会、自己的现状与自己的过去,以及个人的现实与期望进行对比时,对资源分配的结果感到满意.一般情况下,员工认为结果不令人满意,就会认为分配不公平.如工资增长停滞或负增长、竞岗落选、职位晋升失败等.
互动公平,就是图书馆及管理层在处理与员工利益相关的问题时,让员工切实感受到应有的尊重、支持与认可.即使图书馆不给予明确认可,也需要给出合理的解释,以示对员工的尊重,从而体现互动公平.
1.2建立公平合理的晋升机制
公平合理的晋升机制能促进组织资源配置优化,实现能力同职位的匹配,做到人岗相宜,为员工提供组织激励.图书馆公平合理的晋升机制是调动馆内知识型员工工作主动性、积极性的必备条件,是调动员工积极性的重要利器.图书馆应该创造这样的制度环境,根据员工的能力水平、工作业绩以及行为本身的实际情况,为表现尤为突出的员工提供晋升机会.
公平合理的晋升机制的建立,必须坚持“德才兼备”“机会均等”“递进式与破格式晋升相结合”等原則.晋升机制的目的是树立榜样,应具有充分的合理性与说服力,防止带来负面效应.晋升机制应起到表彰、鼓励先进,鞭策后进,公平竞争,调动员工持久积极性的作用.晋升机制在决定员工晋升时,一要考察员工工作的表现是否合乎既定标准,二要考察员工在工作中的劳动投入、情感投入程度,三要结合员工的资历与能力进行考察.
2 建立科学的绩效考核体系
绩效考核作为一种管理工具,能规范员工行为,提高组织绩效.同时,绩效考核体系是把“双刃剑”,也可能导致其他新的反生产行为（张永军,2012）.所以管理者需要制定相应的考核措施,构建科学的绩效考核体系,最大程度地减少和消除员工工作场所反生产行为.
2.1建立科学合理的绩效考核目标体系
2.1.1绩效考核目标体系应符合AR T原则①
绩效考核体系要保证考核目标的具体化、计量化,具有现实性、目标相关性和时限性.科学合理的绩效考核目标因其明显的挑战性,能有效激发知识型员工的主动性、创新性；模糊且不切实际的考核目标,将挫伤甚至扼杀员工的工作创造性和工作积极性,甚至促发员工的反生产行为.
2.1.2实行结果与行为的双轨并行考核模式
考核实践中,多数考核体系在建立和实施过程中,往往重视行为产出或结果,不注重行为本身与过程.以结果考量为导向的考核模式,存在着重产出、轻行为,行为过程缺乏有效监控,容易忽视或放任反生产行为；结果与行为双轨并行的考核模式,可以有效抑制反生产行为.所以,图书馆绩效考核必须实行结果考量与行为过程监控并行,确保达成该高绩效的行为过程符合组织规范.
2.1.3施行多管齐下的考核方法
不同的绩效考核方法各有长短,单一的目标考核办法会误导员工聚焦结果.同事考核可能会引发员工彼此合谋或相互拆台现象；领导考核可能导致溜须拍马、流言蜚语或拉帮结派等现象；强制分布法带来的后果是“轮流坐庄”现象.因此,图书馆在施行具体的考核方法时,必须弄清不同方法的优缺点,多管齐下,扬长避短.
2.1.4绩效考核应强调发展性目的
绩效考核的目的,不应该是“秋后算账”,而应该是“指点迷津”.“秋后算账”极易引发员工内部的互不合作、相互诋毁等恶性竞争行为,从而损害图书馆整体利益.“指点迷津”则强调发展性目标考核,能提高员工的工作满意度和组织承诺感,对员工个人发展、图书馆整体绩效都有帮助.绩效考核的目标主要强调图书馆员工人力资源开发及单位的进步,而不是把考核当成对员工的“拷”“吓”,违背图书馆管理的“初心”.
2.1.5考核措施要有针对性
图书馆反生产行为表现形式多样,有主动型、被动型、公开型和隐蔽型.图书馆必须坚持公开、公平、公正原则开展绩效考核.对于员工个人基于工具理性考虑而实施的反生产行为,图书馆应该设定考核指标,以抑制私利行为,鼓励利他行为；对于公开或隐蔽的反生产行为,图书馆应该采用关键事件法① ,对反生产行为进行分析、认定并作出绩效评估,从而加以控制.
2.1.6绩效考核要注重公正、公平原则
研究表明,组织公平感知与员工反生产行为负向相关.图书馆管理者在进行绩效考核时,一要保证过程透明、标准一致,规则面前人人平等；二要确保考核结果实事求是,要真实反映员工的业绩水平和贡献；三要及时与员工互通考核有关信息,尊重、关心员工,全面提高员工的考核公平感、满意度、效用感知以及精确性感知等.
结论：大学硕士与本科管理制度毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写管理制度方面论文范文。
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