基于核心竞争力民航企业人力资源综合评价指标体系构建,该文是关于核心竞争力论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
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[摘 要]在分析民航企业人力资源管理现状问题的基础上,从人力资源氛围、人力资源工作和人力资源质量三个方面选取了19个二级指标,构建了民航企业人力资源竞争力评价指标体系,可以系统、有效地对民航企业人力资源竞争力进行衡量和评价,以期更好地指导民航企业人力资源开发和管理工作.
[关键词]民航企业；核心竞争力；人力资源；指标体系
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.32.155
在激烈的競争条件下,民航企业要想不断取得竞争优势,就必须具备核心竞争力,核心竞争力可以为民航企业发展提供持久动力.民航企业只有不断提升其核心竞争力才能在市场竞争中形成并保持竞争优势,巩固增长态势.人力资源以其特有的价值性、稀缺性以及由此形成的竞争优势难以模仿性等特点,成为构成企业核心竞争力的关键要素之一.培育和保持民航企业核心竞争力,需要从民航人力资源开发和实践入手,通过有效的人力资源管理,将人力资源的思想和行为和企业的战略、经营模式和管理方式融为一体,最终形成独特的企业人力资源竞争力,构建民航企业核心能力.因此,对于民航企业来说,最重要的就是要充分重视人力资源竞争力,制定准确和行之有效的人力资源战略规划,指导人力资源职能的实施和管理.
1 民航企业人力资源管理的现状问题
目前,我国民航企业在人力资源管理方面存在的问题主要表现在以下方面.
1.1 对人力资源管理的重视程度不够
从实际状况来看,许多民航企业对人力资源管理的概念认识不足,并没有和时俱进,还停留在常规人事管理上,更不必说从战略层面进行人力资源的开发和管理.要想在市场经济中保持民航企业的核心竞争力,必须建立学习型组织,在学习型组织中,创新精神是最重要的.有了员工的创新精神,才能加强知识交流和知识创新,最大限度地发挥集体的作用,进而提高企业凝聚力和创新力,保持企业的活力.而这点在目前多数民航企业中也是很缺乏的,员工的创新、拓展精神普遍较低,企业的继续教育工作开展不足,这就直接导致了民航企业的人力资源缺乏竞争力.
1.2 “以人为本”的管理观念未落到实处
大多数民航企业都是和当地政府共同创建的,因此和传统的政企一样,存在着所有权、经营权模糊等问题.“以人为本”的观念在这种体制下便流于形式,得不到有效的贯彻执行,限制了民航企业的经营管理理念,不适应当下的快速发展.现代企业强调“人力资源是企业的第一资源”,足见其重视程度.只有充分调动了员工的主观能动性,提高员工对企业的忠诚度,才能充分发挥员工的能力,最终实现企业良性发展.
1.3 组织架构设置不合理
民航企业的组织架构设置存在不合理的地方,主要体现在管理层次多、幅度宽,岗位设置不合理和人员配置不当等方面,管理组织结构的缺陷必然会带来诸多问题.如管理层次多和幅度宽,使得组织各层次间的信息传递效率低下,部门之间信息闭塞,浪费企业资源,影响企业决策；而岗位设置不合理和人员配置不当则使得人力资源利用效率不高,存在大量冗余人员的同时,又有核心人才短缺的问题.引入现代人力资源管理理念,逐步建立和民航企业实际情况相符合的组织架构,将极大程度地提高民航企业的工作效率,为企业实现战略目标奠定基础.
2 民航企业人力资源竞争力评价指标体系设计的原则
指标是衡量目标的一系列物理量,而指标体系是这一系列物理量的有机整体,能够真实而有效地反映研究对象不同维度的实际情况.在设置指标时,要以民航企业人力资源管理的基本规范和相关政策的规定为基础,贯彻企业的发展理念,同时,要注重结合民航企业自身的特点及其特定的功能和要求,只有这样才能保证评价的科学性.民航企业人力资源竞争力评价指标体系的构建应遵循如下基本原则.
2.1 系统性原则
系统性原则,就是依据民航企业人力资源竞争力发展目标和产生的影响,从整体的角度来选择评价指标,以此来全面考察项目实施带来的整体影响.评价指标之间不是孤立的,在构建指标体系时,需要把评价指标有机地联系起来,最终形成一个有层次的体系.所建立的指标体系要能够全面并客观地体现评价目标,覆盖范围广,结构明晰,力求能从不同角度评价项目的效益,同时又要避免过于庞大,指标应力求简洁和精练.
2.2 实用性原则
首先,指标的选区应抓住重点,依据项目的目标选择合适的指标,每个具体的项目根据其本身特点各有侧重；其次,设计的指标应具实用性,即指标数据收集、统计、评价的过程中都具有可行性.除某些重要指标重新设计外,大部分指标应从企业经常性统计的基础上进行改进,以此来提高工作效率.最后,选择的指标在内容和范围均应有针对性,评价的结果能科学指导人力资源管理.
2.3 定量和定性相结合原则
影响民航企业人力资源竞争力因素十分复杂,除了客观的结果外,很多影响需要靠人的主观意识去评判.从总体看来,客观的结果能定量计算,但是人的主观意识却很难定量计算,因此,在评价中应采取定量计算和定性分析相结合的办法,使得指标体系能客观反映民航企业人力资源竞争力的全貌.需要特别指出的是,在定性分析时,内容力求具体明确,且需要避免主观臆断,做出的分析应基于事实依据.
2.4 独立性原则
项目指标体系必须注重规范性,同层次的指标互相独立,在各个层次之间需要做到层次分明,保证不重复.对指标的关联度进行检查,避免指标之间相互关联、交叉,这样才能使得评价的结果更加准确.
3 民航企业人力资源竞争力评价指标体系的构建
本文从人力资源氛围、人力资源工作和人力资源质量三个方面入手选取构建民航企业人力资源竞争力评价指标体系.
人力资源氛围方面,选取员工对企业文化的认同度、员工对企业的归属感和忠诚度、员工满意度、顾客满意度和市场占有率5个指标；人力资源工作方面,选取组织结构满意度、录取率、招聘成本收益率、人均培训费、培训投资回报率、绩效管理满意度、绩效反馈有效性、同行业薪酬水平竞争力、员工薪酬福利满意度、晋升机制合理性10个指标；人力资源质量方面,选取本科学历以上员工所占比例、高级职称员工所占比例、员工能力和岗位匹配程度、员工学习新技术能力4个指标,有机结合并共同组成了民航企业人力资源竞争力评价指标体系.所构建的人力资源竞争力评价指标体系如上表所示.
结论：关于核心竞争力方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关平衡计分卡论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
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