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关于心理契约论文范文写作 心理契约理论在企业核心员工管理中应用相关论文写作资料

主题:心理契约论文写作 时间:2024-02-09

心理契约理论在企业核心员工管理中应用,本论文可用于心理契约论文范文参考下载,心理契约相关论文写作参考研究。

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摘 要:文章从心理契约的视角探讨了企业核心员工的管理.在企业发展过程中,充分利用心理契约理论,促使核心员工发展和企业发展形成相互支持、相互促进的关系,以稳定核心员工队伍,开发核心员工潜力,实现核心员工贡献最大化,保证企业长久稳定健康发展.

关键词:人力资源管理 核心员工 心理契约

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2015)10-038-02

核心员工是组织的支柱和灵魂,其素质和能力水平是决定组织能否成功的重要因素.“汉初三杰”的故事就是有关核心员工作用的最有名的论述之一.张良、萧何、韩信在刘邦一统天下的过程所起的作用长期为后世所称道.而高祖“吾能用之”的论断,正说明了核心员工管理的重要意义.读史而知今,如果用现代语言来表述这种作用,即在于员工和组织形成了良好的心理契约.

一、心理契约的概念

Argynis认为心理契约表示工人和管理者之间的一种隐性的、非正式的相互理解以及因此达到默契状态的关系.Levinson等人认为心理契约是雇佣双方相互期望的总和,是对心理距离的一种表述.它是动态的、变化的、内在的和隐形的,双方均未明确表述的期望.目前有关心理契约的研究主要分为两个学派.一个以Guest等人为代表,坚持交换关系中交换双方的双主体地位,认为心理契约是交换关系中主体双方的双向期望.另一个以Rousseau等人为代表,强调员工在心理契约关系中的主体性,认为心理契约是员工个体对交换关系中彼此责任义务的主观理解,是员工个体对双方交换关系中权责利的一种信念.

二、和心理契约相关的几个理论

主要包括期望理论、公平理论和社会交换理论.期望理论认为,人们努力的程度取决于其对行为结果价值的评判和实现的可能性.员工在按照自己的期望付出努力后,如果他获得的大于他的期望,将会产生积极影响,促使员工愿意和企业一同努力.社会交换理论将人类社会的一切活动理解为一种交换,并把报酬分为精神层面的内在报酬和物质层面的外在报酬.如果员工得到了企业的尊重,会直接强化他们的归属感和忠诚度,愿意和企业同甘共苦.公平理论认为公平感是对人们产生激励的主要原因.当员工感到不公平时,他们和企业的心理联接力量将会减弱,离职倾向会加大,这对核心员工尤其如此.

三、心理契约对企业核心员工的影响

(一)心理契约影响员工的满意度

Robbins认为,决定员工满意度的因素主要包括工作的挑战性、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格和工作的合理匹配五个方面.熊勇清等发现心理契约和满意度之间存在较高的正相关.心理契约作为一种信念,是员工对组织行为感知的主观承诺,受员工自我价值感、归因方式、人格特征等因素的影响.只有员工对企业提供的工作环境、物质待遇、人际关系、发展空间等方面感到满足时,才会和企业形成较强的心理契约,心甘情愿为企业贡献自己的才智,通过促进企业发展实现自我发展.

(二)心理契约影响员工归属感

归属感是个体对自己所属组织的一种认同体验,是个体对自己被接纳和被认同的感知.只有员工对企业具有归属感,才可能把自己的命运和企业的命运联接在一起,才会认同双方的利益是相关的、一致的,并愿意和企业一同努力.否则,员工会漠视企业利益,不仅工作无干劲,而且可能骑驴找马,流动频繁,更容易造成人才流失.

(三)心理契约影响员工责任感

责任感是员工努力的基础,心理契约的状况影响员工对责任的感知.只有员工自觉和企业形成心理契约的情况下,才可能激发员工的工作责任感.居于企业核心地位的员工,他们责任感的大小对企业发展具有重要的影响.如果企业违背和员工之间的心理契约,那么员工对企业的自觉贡献就会减少.因此,扩大核心员工组织责任的实现程度,调动员工工作责任感,对实现员工贡献的最大化具有现实的意义.

(四)心理契约影响员工对人际关系的感知

良好的人际环境是员工心理契约的重要组成部分,包括融洽而和谐的人际关系、通畅的沟通和情感关怀等.良好的人际关系是员工有效开展工作、形成互帮互助氛围的前提.如果一个员工不能融入他所在的企业,不能和同事和谐相处,那么他就很难和别人形成合力,也很难实现自身的发展,此时选择离开也许是他最好的选择.因此,企业要想留住核心员工,激发他们的工作积极性,就必须创造一个宽松、融洽的人际环境,通过人文关怀让他们感受到企业的关心、尊重和理解,确信企业是可以和之风雨和共的,才能加强核心员工对企业的承诺,形成“我们公司”的自豪感.

四、结论

作为企业发展中最重要资源的核心员工,他们的素质水平和能力决定了企业发展的程度和可能性.心理契约理论是被证明了的有效的人才管理之道,为世界上许多著名的大企业所采用,对提高员工的工作积极性、实现员工贡献最大化以及人才的储备都具有重要的意义.

[基金项目:安徽师范大学2014年度研究生科研创新项目(立项编号:2014yks004)]

参考文献:

[1] Argynis. Understanding Organi- zational [M]. Chigago: Behavior Dorsey Press, 1960

[2] Levinson H., Price C. R., Munden K. J., Mandle. H J., Solldy C. M. Men. Management and Mental health [J]. Cambridge: Harvard University Press, 1962(8)

[3] Rousseau, D. M. New hire perceptions of their own and their employer’ obligations: A study of psychological contracts [J].Journal of Organizational Behavior, 1990 (5)

[4] Robbins S. P. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applications [M]. Upper Saddle N.J.: Prentice Hall, 1998

[5] 熊勇清,屈雅丹.心理契约和员工关系的实证研究[J].企业技术开发,2007(1)

[6] 王锦.归属感探析[J].西安文理学院学报(社会科学版),2011(4)

(作者单位:安徽师范大学教育科学学院 安徽芜湖 241000)

(作者简介:刘相英,安徽师范大学应用心理学研究生,国家一级企业人力资源管理师,研究方向:人力资源管理.)

(责编:贾伟)

结论:关于本文可作为相关专业心理契约论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文心理契约定义论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。

基于心理契约维度企业核心员工流失策略分析
摘 要:21世纪是互联网人工智能技术知识爆炸的时代,科学技术及知识的创造能力成为经济活动中最具活力的生产要素。核心员工代表着企业最高等级以及最核。

企业核心员工管理
摘 要:随着社会经济的快速发展,企业之间的竞争也越来越激烈。如今,企业之间的竞争不仅仅是资源的竞争,更是人才的竞争。企业要想在激烈的社会竞争中处。

企业核心员工管理有效途径探析
摘 要:核心员工之所以具有很高的价值,就在于其独特的能力,这是普通员工所无法代替的,这种能力能够为企业的发展带来很高的价值,所以,要重视企业核心。

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