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人力资源管理系统论文参考文献：
摘 要： 越南1986年实施经济改革,2006年进入WTO,具有越南特色的市场经济模式不断发展和完善.在这期间,越南的中小企业在数量上发展迅速,在对国民经济和就业上的贡献比重也越来越大,已经成为了越南经济的重要增长点.但是,WTO是一把双刃剑,越南中小企业在接受经济腾飞的同时也要面临日益激烈的挑战.想要在全球化竞争中取得胜利,每个中小企业都必须要正视人力资源.越南和中国同是发展中国家,同样受到儒家文化长期熏陶,同为社会主义国家,并且在经济改革上走着相似的路.因此,对于越南的改革,中国所走过的发展历程,是最好的借鉴.
关键词： 人力资源管理系统；绩效；构型理论；越南中小企业
一、越南的经济改革历程和中小企业的发展
经历了长期的大范围战争后,越南的经济深受重创,衰退严重.因此,从1986年开始,越南开始仿效中国,实施经济改革.经济改革让越南被长期隔离后,再一次和国际进行交流.国有企业被赋予更大的自主权,工会制度正规化并制定新的章程.更重要的是,越南实施了新的劳动法,提出了合同制的就业制度.同时,工资、工作时间、工作强度等方面也得到了明确的法律要求.在这个改革过程中,人力资源管理的引进显得尤其重要,老旧的人事管理制度已经难以和国际接轨,而人力资源管理的运用能够加快企业现代化的进程.从1986年起到现在,是越南从传统计划经济向现代市场经济转变的过程.经过了近30年的不断摸索和实践,如今已形成具有越南特色的市场经济模式.对于社会主义国家来说,越南是在市场经济改革方面速度最快、最有成效的国家之一.如今,具有越南特色的市场经济模式大大促进了越南社会和经济的发展,让越南的经济增长率在亚洲居于第二位,仅次于中国（潘秋恒, 2012）.越南的经济体制改革历时近30年,总体来说,可以划分为三个阶段.
第一阶段,从1986年12月的越南 第六次全国人民代表大会（简称：越共六大）至1991年6月的越共七大之前.在这一阶段,推行从集中、计划、大包大揽的经济体制转变成“沿着有计划的市场机制而运行的经济体制”.这是改革的探索阶段.
第二阶段,从1991年6月的越共七大至2001年4月的越共九大之前.在第一阶段取得的进展上,进一步彻底废除行政官僚的集中承包制,形成由国家直接管控的市场机制.这是改革的纠错和稳定阶段.
第三阶段,从2001年4月的越共九大到现在.这一阶段明确提出,社会主义市场经济是越南在社会主义过渡时期的总的经济模式,是一个平稳发展阶段.2001年的越共九大强调：“我们党所提出的四个危机依然存在,而且更为复杂.各种危机互相交融、互相影响,我们不能轻视任何危机.”这是改革的高速起飞阶段.
从2001年起,越南的中小企业的数量日益增长,如今已远远超过国有企业.根据越南2009年的GDP统计,国有、私有和外资企业的GDP分别为508620亿、694085亿和276241亿越南盾.表2-5列举了不同性质企业在2001年以后的GDP.其中,私有企业大部分是中小企业,从数据上可见,中小企业已经在越南市场经济中占据非常重要的位置.统计资料进一步显示,在近几年,中小企业在各地区的GDP中一直维持超过40%的比重.由此可见,在第三阶段的经济改革中,中小企业是越南经济的主要增长点.
在就业的贡献方面,中小企业也在逐渐增大.首先,从企业性质来看,2009年,越南国有企业、私有企业以及外资企业的就业人数分别是4075.3万、39268.6万和1675.1万人,如表2-6所示.在这里,私有企业有大部分是中小企业.但从越南统计局所发布的另外一批数据来看,早在2005年,中小企业的就业人数还只占全国就业总人数的26%,但到了2008年,这个比例就变成了50%,而且逐年增大.这说明了,中小企业从业人数的增长率非常高,也表面了在经济复苏时期,中小企业迎来了发展的春天,正在不断扩充自身规模.
丁氏香庄（2015）总结了中小企业对越南经济发展所作的贡献：（1）对越南的GDP和经济增长作出了重要贡献；（2）创造了就业机会,有助于促进社会和国家的政治稳定；（3）为国家增加了资本的投资和发展；（4）促进了产品的出口贸易；（5）有利于经济结构的转型；（6）有助于扶贫,促进落后地区的发展.
但是,越南的改革比较晚（比中国晚8年）,而且国内资源稀少,所以目前还只是发展中国家,在亚洲也算不上富裕.李氏美玲（2009）认为,越南自从进行改革开放以来,尤其是越南进入WTO之后已经为越南中小企业提供了重要的发展经营机会.但是,凡事都有两面,WTO也是一把双刃剑,越南中小企业正面临着更多的困难和困境,尤其是随着大批国外企业进入越南投资,更是造成了激烈的竞争.因此,越共九大所制定的路线仍需要继续坚持下去.特别是加大教育的投入,提高人民的文化水平和素质,同时引入现代化的人力资源管理体系,把新员工培养成一个合格员工.
二、越南中小企业人力资源管理系统构型研究
根据Delery和Doty（1996）、Alcazar,Fernandez和Gardey（2005）的总结,战略人力资源管理的文献可以划分为三种研究视角：普适视角、权变视角和构型视角.普适视角认为存在最佳的人力资源实践,可以适用于任何企业,很多研究者已经提出质疑,他们认为普适视角在考虑人力资源管理和组织绩效的关系时忽略了一些外部因素的影响作用（Martin- Alcazar, 2005）.因此,权变视角开始兴起,并受到广泛研究.这一派的学者否定了“最佳人力资源管理实践”的存在,它认为没有最好的人力资源管理实践,只有最适合的人力资源管理实践.只要人力资源管理实践能够和组织战略相匹配,就能对员工行为和组织绩效产生积极影响.构型视角是权变视角的延伸,它从系统的观点出发,关注不同的人力资源管理系统形态如何影响组织绩效,比构型视角更具有操作化.
结论：大学硕士与本科人力资源管理系统毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写hr人力资源管理系统方面论文范文。
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