影响公共部门采纳人力资源管理信息系统因素,本文关于人力资源论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
人力资源论文参考文献：
摘 要：人力资源管理信息系统（HRMIS）在帮助现代组织有效地管理人力资源的过程中正变得越来越重要.然而,目前对HRMIS采纳应用方面的研究并不多.本文基于信息技术采纳的TOE分析模型,结合HRMIS的特点以及我国公共部门组织的现有实践,探究并找出影响公共部门组织技术采纳意愿的因素,即技术、组织和环境因素,进而对这些因素之间的相互作用展开了初步分析,以期有助于公共部门组织进一步了解并广泛应用HRMIS.
关 键 词：人力资源管理；信息系统；公共部门
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1007-8207（2016）03-0018-09
收稿日期：2015-12-30
作者简介：李丙红（1976—）,女,湖北荆州人,湘潭大学公共管理学院副教授,硕士研究生导师,管理学博士,研究方向为公共部门人力资源管理；张曦尹（1992—）,女,湖南湘潭人,湘潭大学公共管理学院硕士研究生,研究方向为公共部门人力资源管理.
基金项目：本文系湖南省哲学社会科学基金项目“湖南基层公务员高效培训系统的构建和评价研究”的阶段性成果,项目编号：12YBA287.
一、引言
在知识经济时代,组织的成功主要取决于人力资源的绩效.学界普遍认为,人力资源管理是现代组织面临的最富挑战性的问题之一,其已成为组织实现战略目标的关键因素,目前,人力资源管理关注的焦点在于知识分享和员工战略分析.这主要来源于人力资源技术,即包含获取、存储、操作、检索、分析和传播有关组织人力资源信息等系统步骤和功能的人力资源管理信息系统.
组织越来越依赖于人力资源管理信息系统以提高其人力资源管理的有效性.在功能层次上,人力资源管理信息系统通过整合、集中的信息源,易查询、易访问的数据库,使得有关申请人或员工资格和结构、招聘、职业发展、绩效评估、薪酬、留用、损耗等人力资源方面的信息能够实现高度共享,可将各种分散活动组合成合理的、有意义的整体以实现组织的特定目标.人力资源管理信息系统通过更好地使用相关制度和规定来提高行政效率,表现为更快的信息处理、更顺畅的员工交流、更高的信息准确率、更低的人力资源成本和人力资源生产力的整体提高.在战略层次上,人力资源管理信息系统能够提高组织绩效并革新组织的管理理念,确保人力资本努力实现组织目标内部一致,通过政策和实践来实现战略价值.战略价值可以由促进重要的人力资源决策功能的人力资源管理信息系统工具获得.例如：人力资源管理信息系统传递的信息既能够有效地预测未来人才供求状况和结构,也有助于战略规划的制定,因此,对于组织而言,它是一种极有用的工具,其有助于对变化的竞争前景快速作出正确反应并制定适当的战略,包括随着市场形势的变化制定薪酬计划、进行适当的培训投资和准确的工资增长预测.另外,如果不考虑各组织因其规模所引起的在人力资源管理信息系统依赖程度方面的差异,不断增长的人力资源监管和竞争压力对所有组织都有巨大影响.
有关HRMIS方面的文献很多,但主要集中于讨论HRMIS对组织的影响,包括成功使用HRMIS的条件（Heines and Petit,1997；刘俊萍等,2004）以及目前的使用模式（Davila,2005；Hussain et al,2007；王琨,2008；王福民,2009）,法律的、道德的和保密性问题（Eddy et al,1999；张永华,2005）,HRMIS的全面一体化（Colakoglu et al,2006；彭宇,2012）和HRMIS在获得竞争优势（De Pablos,2004；Alcázar et al,2005；Katou and Budhwar,2006；Browning et al,2009）、提高绩效（Rodríguez and Ventura,2003；徐国华等,2005；刘善仕等,2010）、分享全组织范围内的成效（Hendrickson,2004）,有效收集信息（Schenk and Holzbach,1993；刘长柱,2007）方面的作用,以及评估HRMIS为开发组织的人力资源提供的支持.最新研究已探讨了HRMIS在新加坡被采用的决定性因素以及在多大程度上HRMIS能成为战略焦点（Dery et al,2009；Wiblen et al,2010）.
事实上,关于HRMIS应用方面的研究成果并不多（Henriksen and Mahnke,2005；Blount and Castleman,2009）.采用HRMIS可能极富挑战性,因为成本较高,而且即使在HRMIS被完全采纳之后还需要较长一段时间才能获得采用之前认为可以得到的成效.基于几方面的原因,HRMIS在公共部门的应用比在私营部门更具挑战性.
首先,公共部门组织的根本目标不同于私营部门,因为前者可能有多个无形的目标（如健康、教育）,而后者通常只考虑经济上的可行性.其次,由于官僚文化的影响,公共部门组织实施改革不像私营部门组织那样积极、主动,而是事后作出反应.换言之,公共部门组织往往在等待证明进行改革的决定是正确的证据.另外,由于预算时间的限制,公共部门组织可能会受到政治影响支配的预算周期或政治优先权上的周期性变化的限制（Caudle et al,1991；Themistocleous et al,2004）.再次,公共部门人力资源管理目前正在发生根本性的变革,包括员工退休或老龄化、精简、人才管理以及文化监管.最后,有证据表明,技术在非盈利组织包括公共部门往往普及难度更大（McGrath and Zell,2001,p.388）,这在未来研究中应设法解决.由此看来,不能不假思索地将私营部门开发的应用模式应用于公共部门组织（Ahmad and Zink,1998；Fountain,2001；McGrath and Zell,2001；Henriksen and Mahnke,2005）.
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