中国和也门企业员工激励机制差异化,该文是关于也门论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
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摘 要：中也两国经济发展水平不同,宗教文化不同,使得两国的企业人力资源管理也各具特色,因此在员工激励机制方面,两国企业也存在较大区别,产生这一区别的根本原因主要是由于企业文化的影响.
关键词：也门；中国；人力资源管理；激励机制；差异化
也门是阿拉伯古文明世界的摇篮之一.伊斯兰教是也门的国教,伊斯兰精神决定了也门企业经营管理哲学,而企业经营管理哲学又决定了企业文化特色不同.在中也两国企业经营管理中,从方法到理念上都存在明显差异,这在企业员工激励机制方面就有明显的体现.
一、也门企业员工激励机制特点
1.为员工营造宽松的工作环境
现代也门企业大多数依然是家族式企业,血缘关系较近者多为管理层.根据伊斯兰的传统观念,凝聚团体的最佳手段就是管理层的感召力.在也门企业管理者看来,人力资源管理中个人的人格魅力影响要比严苛的制度更能让企业的员工信服.所以,在也门的大多数企业中上下层员工之间的关系十分友善,基层员工的权限也较大,领导层更加重视基层员工创造力的开发,因此,也门企业的劳资气氛十分宽松.在他们看来,这种宽松环境更能够培养员工的忠诚度,而严苛的教条制度难以笼络人心.从理论层面而言,也门企业这种用人格魅力激发员工创造力与上进心的机制方式体现出了特色的阿拉伯企业文化,即以忠诚为核心企业文化内涵.
2.低解雇率为员工提供了长远的工作保障
在大多数也门企业人力资源管理中,员工被开除和解雇的几率很小.在也门的《劳动法》中明确规定：“除非员工犯有严重的过失,否则公司不得以任何形式解雇员工.”通常情况下,也门企业解雇员工需要通过当地劳动部门委员会举行听证会,否则企业不能随便解除员工,这样是不合法的.调解委员会在听证会的过程中协助企业和员工双方解决劳动纠纷,但调解委员会的结论也不会完全约束员工,员工在不满调节结果的情况下,有权向也门法院提出申诉.可见,也门企业员工的工作保障性较强.早在半世纪以前,也门企业基本都是亲族企业,企业的基层员工等同于“仆佣”,管理者将这些“仆佣”视为家族成员的一部分,不会随便抛弃他们.今天,虽然现代化的也门企业已经不再有“仆佣”这样的身份,但是传统的思想观念已经深入骨髓,使管理者对待员工的管理态度依然十分亲善.
3.对员工实行平均分配原则
伊斯兰教的重要价值观念之一就是平均分配原则,这也决定了也门企业重视利益共同拥有、平均分配的管理制度.在也门企业管理者看来,家族和睦团结是企业收获利益的前提保障.而也门企业的这种平均分配原则并不是完全的平均分配,它是根据家族成员的贡献、亲疏远近来分配成员的利益.而且不同家族之间的财产分享细则也不同,它融合了每个家族的具体习俗,同时也包含了伊斯兰教的继承法.也有一些现代意识强烈的家族企业,已经开始逐渐实施按劳分配制度.
二、中国企业员工激励机制特点
1.刚性人才激励制度
中国企业在人力资源管理中主要采取刚性制度,在企业员工激励机制方面也是如此,更多地利用制度对员工进行约束与规范,以此来实现员工之间的平等以及优秀人才的脱颖而出.在员工激励方面,中国企业主要以员工的能绩为考核标准,对业绩突出的员工实行嘉奖制度,无业绩的员工则面临随时可能解雇的风险,这是当前中国企业的主要用人机制.
2.优胜劣汰的晋升法则
在人才的晋升以及员工职业发展规划方面,中国企业既具有统一的标准,又为员工创造了开放的优胜劣汰的环境,即可破格提拨优秀人才,优秀人才可以越级提拔,并不一定是一级一级晋升的.
3.年序工资和弹性工资相结合
中国企业员工的薪酬主要分为两部分,分别是年序工资和弹性工资.前者以职称、学历、工作经验以及在企业工作年限等为标准,这部分薪酬比较刚性化,是员工薪酬构成的基础；后者属于浮动薪酬,不是员工薪酬構成的基础,它以员工的技能和贡献为标准,技能较高、贡献较大、业绩突出的员工可以在年序工资的基础上获得更高的薪酬,以此来激励员工为企业做更多贡献.
4.绩效评价细化和量化
中国企业的绩效评价与绩效考核主要是按照岗位要求进行的.考核内容主要是以工作中的表现与员工的创造潜能为主,同时是用量化手段,依据刚性标准,进行考核评价报告,这一过程是公开性的,根据评价报告对员工的表现进行排名定位、择优晋升.表现越是优异的人才,工资越高、工作条件越好、职位晋升越快同时也更具有挑战性,以此来激发员工潜能.这与也门的激励机制存在一定区别,它以员工的绩效与技能为标准,不分出身、血统、人情关系以及亲族关系,使员工之间的竞争更加公平.
三、中、也两国企业员工激励机制的差异对比
综上可见,也门企业大多数为传统的家族式管理模式,在人力资源管理过程中,将员工视为自己的家人,注重搞好与员工的关系,并且优秀员工可以共同“分享家庭财产”这种独特的激励方式.也门企业在激励机制方面更注重人性化管理,但缺乏刚性化的制度约束,他们绩效解雇员工,这种对员工的宽容也降低了一些员工的自我约束力.
中国企业人力资源管理更注重刚性的制度化约束,在人力资源激励机制方面有固定的标准.与也门企业的人力资源管理制度相比,中国企业在人性化管理方面明显不足,尤其是在人才薪酬激励制度方面有些片面化,在当今人力资本竞争激烈的今天,会导致很多优秀人才流失.中也两国企业员工激励机制的区别可见下表：
据2009年《中东报》报道,在阿拉伯国家的企业中,获得ISO9000认证的仅仅占世界的0.77%的比例,而中国的这一比率已达13.49%.这在一定程度上体现出了阿拉伯国家企业传统管理模式的主流.由于也门人信奉伊斯兰教,导致也门企业管理也具有“伊斯兰特色”.伊斯兰教在阿拉伯的影响十分深远,它是也门传统企业家的经营哲学,在他们看来,要想构建真正的企业文化,必须将伊斯兰精神和现代商业理念的结合.中国则有句古话“无规矩不成方圆”,可见中国人对制度高度认可,这也是现代企业管理中制度仍占具重要位置的主要原因.所以,也门企业在员工激励机制方面更倾向于“人性化”,而中国企业员工激励机制更倾向于“制度化”.
四、结语
综上可见,中国企业在员工激励机制方面更加注重制度化的硬性规定,对员工的激励方式主要采取年薪与弹性工资相结合,按员工绩效进行评价,增加了企业员工的竞争力,但正因如此,也增加了员工个人能力提升的动力.也门企业员工的激励机制比较人性化,上下级等级关系不明显,注重员工人格魅力的激发.在人才激励机制方面缺少严格的硬性规定,由于也门多为家族企业,大多数激励机制以亲疏关系为主要参考标准,在薪酬激励方面主要采取平均分配原则,员工与企业共享利益,没有固定的工资发放标准.总之,宗教信仰与传统文化使中也两国形成了不同的企业文化,企业文化的差异导致中也两国企业在员工激励机制方面存在较大区别.
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作者简介：德拉（英文名：Faroq Abdullah Ahmed Abdellah）（1990.02-）,男,国籍：也门,安徽大学在读硕士,研究方向：人力资源管理
结论：关于也门方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关也门新闻论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
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