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人力资本投资论文参考文献：
摘 要：企业作为以盈利为目的的组织形态,在知识经济与市场经济有效结合的情况下,如何在技术水平发展的同时增加企业人力资本存量,获得高效人力资本投资收益对企业的发展至关重要,而当前企业对人力资本的盲目投资也给不少企业造成了一定的损失,所以,企业如何在进行人力资本投资的过程中有效的规避风险,将会帮助企业获得更高的收益,进而形成科学、健康的发展.
关键词：企业；人力资本投资；风险
一、引言
随着我国知识经济的蓬勃发展,我国人口红利的消失,国内企业对于人才的需求逐渐增加,使得企业对人力资源的管理提出了更高的要求,企业对于人力资本的投资与积累便成为了企业能否良好稳定发展的重要因素之一.根据传统投资理论的研究可知,在物质资本或金融资本的投资过程中都会伴随着一定的投资风险,而企业对人力资本的投资中也会出现一系列的风险.企业人力资本投资风险通常是指由于企业决策者对未来不确定因素的发生变化状况不能准确判断,在企业所做出的人力资本投资决策的实施过程中,引起财物的可能损失.所以,如何能够将人力资本投资回报更多的转换为企业的收益,如何更为准确的规避人力资本投资过程中所带来的风险,对于企业的发展至关重要.
二、企业人力资本投资风险
企业人力资本投资是指企业对企业员工通过招聘、培训或技术指导等方式,提高员工工作能力、个人职业素养的行为,目的是为了通过对人力资本的投资换回企业更好的收益.而在人力资本投资的过程中所出现的一系列风险也对企业的发展有一定的负面影响.
1.决策风险
在企业进行人力资本投资之前,企业会根据当前的市场变化与企业自身发展障碍相结合,做出人力资本投资决策.由于对人力资本的投资回报拥有滞后性,即对人力资本投资后,需要一段期限才能将人力资本投资转换为企业收益,所以企业在进行人力资本投资之前所做决策的准确性将影响到人力资本投资回报率的大小.企业在进行决策的过程中如果对市场判断错误、人力资本总量及其价格水平估算偏差较大或科技水平发展过快等因素都会使得企业人力资本投资受到损失.
2.流失风险
由于人力资本投资的客体是企业员工,而企业员工与企业的连接性在法律层次上仅仅以合同的形式履行职责和义务,所以在企业发展的过程中避免不了违约合同现象的出现.由于企业人力资本投资所带来的收益是具有双向性的,不仅仅是企业单方受益行为,人力资本投资的客体也得到了价值的提升,如果当企业对人力资本进行投资之后,企业员工选择放弃合同限制选择违约,那么企业的人力资本投资将会受到损失,但人力资本客体由于受到投资,且将会转入收益更高的企业,此时企业对其进行的人力资本投资将会转入另外的企业,当转入企业处于同行业企业时,也会对企业本身损失.
3.投资客体风险
企业在对人力资本投资的过程中,投资客体是企业员工,所以投资收益不仅仅体现在经济收益上,还有一部分如员工素质、道德水平、企业文化认同及积极性、自主性等非经济收益,这也对企业人力资本投资收益至关重要,例如,所投资的员工无法认同企业文化或工作形式,将会对工作产生消极的态度,被动的进行工作,而这种情况对于企业的发展、工作气氛都会造成负面影响；或者员工自身工作能力及工作态度都可以给公司带来经济收益,但由于其自身道德问题,某种行为在社会中产生了强大的负面影响,也会对企业形象造成一定程度的影响.
三、产生企业人力资本投资风险的原因
1.投资对象的特殊性
由于企业进行人力资本投资的对象为企业员工,企业员工作为“社会人”,每个人的社会属性都会有差异,包括智力水平、受教育水平、身体素质状况、道德品质等各方面都会出现不可测的差异,因此,不同于物质资本投资,可以根据投资对象的性质、品质进行判断其投资回报率,人力资本投资对象的特殊性使得企业难以通过直观数据对其进行测量、评定,进而做出是否进行投资的决定,即使在各项测评指标中能够显示其具有较高的投资回报率,但当企业员工不能充分调动主观能动性或者消极怠工,也会变成失败的投资策略.
2.人力资本产权的不确定性
由于企业在进行人力资本投资时是以人作为投资对象,目的是为了使得人力资本存量增加进而创造企业收益,而在投资过程中人力资本与其载体具有不可分割性,最终的价值实现依托在人上,因此在人力资本投资主客体之间,难以分割其产权归属,而由于投资客体的流动性,使得投资主体无法对其进行有效的控制,且无法对投资产权明确化,即使明确化也不能够将其分割.
3.投资风险与收益的平衡性
企业在进行人力资本投资过程中是必然存在风险的,但由于无法对其风险与收益做出明显的差距判断,也会导致企业对投资犹豫不决,下面我们用博弈分析模型来进行对比风险与收益的差距.
四、企业人力资本投资风险防范措施
1.正确做出投资决策
对企业人力资本投资风险最好的防范措施就是在做决策时就将风险将为最低.主要包括两个方面：首先,对新员工在进行人员招聘过程中,做好人员筛选,采取数据化信息分析,创建企业自身人力资源资料库,对应聘者的求职经历、离职原因、性格测评、工作能力等方面做出客观记录,并且与行业进行共享,这样在信息数据化面前,能够对员工的能力与素质进行较为全面客观的判断；其次,对员工的投资内容进行选择,当企业发展稳定、投资能力及对资本控制力都很强的时候应对员工进行通用技能培训,即员工所获技术、知识能在其他企业获得同样工作机会的培训,这时企業对风险的承受能力最强,不会因离职而对公司造成较大的损失,也不会因为人力资本存量的增加,员工对公司进行更高的薪酬要求；但是当企业发展关键期、投资能力与对资本控制力不足时,应选择专用性技能培训,即员工所接受人力资本投资仅限于在本企业进行人力资本增加的技能培训,这样不仅降低了人力资本风险的发生还可以提高企业人力资本存量.两种投资内容的选择要与企业自身做好结合,不能一味的选择回避风险,也不能畏首畏尾做出错误的投资决策.
2.明确产权分割
人力资本投资产权的不确定性势必会对企业人力资本投资造成风险,因此带来的风险不仅仅是对权利所属的问题,更会使得原本产权结构所带来的激励性、约束性及资源优化配置的优势转化为消极形象.所以,企业需要加深对人力资本产权的研究、理解,采取与分析工具相结合的方式对人力资本产权的分割、控制及优化做出科学的解决办法.
综上所述,企业对人力资本的投资至关重要,而如何采取科学、有效的规避风险、分散风险是对企业投资能力的表现,企业应当正确认识人力资本投资的作用,深入了解人力资本投资风险的特征与原因,进而针对性的做出人力资本投资风险防范工作.
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作者简介：刘冬（1990- ）,男,回族,河北廊坊市人,法学硕士,单位：河北大学经济学院,研究方向：人口社会学
结论：关于人力资本投资方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关企业人力资本投资论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
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