科学合理薪酬绩效管理对企业管理作用,关于免费绩效管理论文范文在这里免费下载与阅读,为您的绩效管理相关论文写作提供资料。
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摘 要：企业管理是一个非常严谨的组织系统工程,人力资源管理当中的六大模块是企业发展的重要环节,“人、机、物、料、法、环”六大系统中的 “人”是企业的主要财富,那么,如何调动人这个主要环节的积极性,更加快速高效的提高企业管理能力,除了规范的制度管理之外,薪酬绩效管理是企业管理当中主要的“催化剂”,要持续长久的管理好企业,薪酬绩效管理是人力资源管理当中的重点工作.
关键词：科学合理 绩效管理 作用
企业管理是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称.企业管理可以划为几个业务职能分支：人力资源管理、财务管理、生产管理、采购管理、营销管理等.通常的公司会按照这些专门的业务职能设置职能部门.随着企业的不断发展,规模的不断扩大,势必对企业管理提出更高的要求.规范企业管理,创新企业管理势在必行.企业要想提高其核心竞争力、发展能力和创新能力,就必须不断加强人才队伍建设.在后危机时代,我国大部分企业普遍存在专业技术人才和管理人才紧缺,人才队伍结构不够合理优化,“高、精、尖”专业技术人才和管理人才引不进、留不住等尴尬局面.
因此,企业必须采取积极有效的措施,通过加强科学合理的绩效管理,使得企业里最重要的元素----“人”的最大潜能发挥好,让每个人都能够发挥出最佳的状态,促进企业的发展.
如何充分发挥好绩效考评对企业管理的作用?笔者通过知己工作经验有以下几个方面的理解：
一、建立科学的绩效考评标准的设计原则
所谓标准就是衡量事物的依据和准则.绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度.对组织或员工的绩效进行系统全面的考评,单有考评的指标体系是不够的,它仅仅解决了考评评价的具体项目和内容,只是“质化”,还没有实现“量化”,只有使绩效考评指标有了确切的衡量尺度即考评的标准,才能提高考评的质量,更好地发挥绩效管理的功能和作用,使组织和组织、员工和员工之间,不但能用自己的现在和过去进行纵向对比,看到自己的进步和不足,还能以自己和别人进行横向对比,找出自己的优势和差距,以便取长补短,确认下一步的目标,积极创造出新的业绩.有些人认为,企业只要指定绩效考评的指标体系,由考评者掌握每一指标的衡量标准就行了,没有必要再提出非常具体细致的衡量评价标准.当然,企业要不要制定统一的考评标准,不仅涉及考评的目的和要求,还牵涉到采用何种具体考评方法等一系列问题,如果对绩效考评的要求不高,没有可靠性、准确性和有效性的限制,不需要考评结果达到较高水准,企业既不需要采用复杂的考评方法（如等级量表评价法）,也无需制定什么考评标准.如果对绩效考评的结果具有一定信度和效度的要求,那么就必须投入一定精力和时间,下一定功夫,制定出和绩效考评指标体系完全对应的考评标准.在编制时要遵循如下原则：
（一）定量准确的原则：绩效考评标准应当达到准确量化的要求,考评指标凡是能用量化的,应尽可能使用数量表示和计量.例如,推销员的销售额指标如果分成三个档次的话,采用“50万以上为‘合格’,得5分；100万以上为‘良好’得10分；150万以上为‘优秀’得15分”的标准,就比采用“‘较少’为5分,‘较多’为10分,‘很多’为15分”的衡量标准,更容易进行考量评定,使考评者容易掌握.同时,标准的定量必须准确.
（二）先进合理的原则：考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求,所谓先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平,还应当具有一定的超前性,不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向,要麽过宽,要麽过松；所谓合理是指考评标准水平,应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下,员工中少部分人可以超过,大部分人经过努力可以接近或达到,极少数的人可能达不到的水平.一般情况下,应以多数员工（70%～80%）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准.
（三）突出特点的原则：绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点,在设计考评标准时,应针对不同的岗位,以及承担本岗位工作的所有考评人的素质结构的特点而制定.同样的指标,对于不同的工作岗位的要求是不同的.例如对“出勤率”指标的考评标准的确定,对于推销员来说,就不必过于苛求（如95%为一般标准水平）,不必要求天天检查；而对于门岗门卫一类岗位,其考评标准应当是非常严格的,不仅要有较高水平的出勤率要求（如98%为一般标准水平）,而且不能迟到或早退（如对其发生次数作出严格限定）.
（四）简洁扼要的原则：绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明,应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇,表达力求简明扼要,尽量避免使用专业性很强的术语及摸棱两可的词语,以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义,从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性.
二、建立科学合理的绩效考评标准的种类
绩效考评标准一般有两种,一种是综合等级标准,另一种是分解提问标准.综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合,根据反映考评指标综合,根据反映考评指标综合程度的不同,按顺序进行等级划分并赋予一定的分值.在考评时,考评者可根据考评的指标,参照等级划分标准,来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置.编制综合等级标准时,应当首先明确各指标所具有的基本特征,然后将反映和体现这些特征的具体标志或指标分成若干个等级,分别归入每一个等级（档次）中,并采用简洁明确的文字对各个等级的衡量标准作出明确的表述.分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列,对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问,考评者可以根据提问的内容作出具体的判断,考评者回答每一个提问时,可以在3～9个等级的具体描述中作出选择.
三、几种合理的绩效管理方法实践
（一）KPI体系法：企业KPI体系的构建和完善是一项长期的任务,不可能一蹴而就,需要根据企业总体战略发展规划的目标和方向,结合其他相关的人力资源策略,经过不断工作实践,逐步加以完善.企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计 ,一种是按组织结构层级进行纵向分解,采用目标---责任相结合的分析方法：另一种是按企业主要业务流程进行横向分解,采用目标---责任相结合的分析方法.运用平衡计分卡的设计思想和方法,设计并构建企业KPI体系,即兼顾了人力、物力和财力三大资源的相互结合和平衡,又体现了企业的投入和产出,以及生产经营的过程和工作成果的统一性和协调性.但是,基于企业战略目标分解产生的全面的KPI体系,还要和本年度计划指标的精细筛选相结合,才能提高它的现实性和可行性.各专业人员或各工种工序操作人员按照组织的要求,制定出的每一项考评目标,虽然能够提高各类专业技能人员、技术人员和管理人员的积极性,但是,这种按照工作岗位的性质和特点及其分类方法、设置绩效考评指标的方式,增加了各个部门的管理难度,有可能出现忽略部门管理责任的现象.同时,还应当看到,依据岗位工作性质确定的KPI体系更多的是结果性指标,而缺乏驱动型指标对过程的描述.
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