管理层薪酬外部公平性和企业业绩述评,本论文为免费优秀的关于管理层薪酬论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
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【摘 要】 我国自古有“不患穷而患不均”的说法,生活中的各个领域人们都在追求公平,其中薪酬是最关心的方面.文章选取企业管理层薪酬作为研究对象,主要从管理层薪酬外部公平性的度量方法、管理层薪酬外部公平性与企业业绩之间的关系两个方面,对我国近几年的相关研究文献进行梳理,综合现有研究的主要方法和观点,发现我国企业大多以公司业绩来定管理层薪酬的缺陷,指出现有对管理层薪酬外部公平性与企业业绩关系研究存在“黑箱”问题,旨在为进一步深入研究提供参考.
【关键词】 管理层薪酬外部公平性； 企业业绩； 公司治理
【中图分类号】 F233；F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）03-0053-04
一、引言
在经济危机的大背景下,世界经济遭遇寒冬,逐步收缩,中国也不例外.我国经济面临结构转型,造成企业业绩大幅下降,不得不大量裁员,甚至部分企业直接宣告破产.但在经济下行的情况下,管理层薪酬却逆势上扬,出现了“天价薪酬”、“管理层薪酬与企业业绩倒挂”等现象,这引起学者们的广泛关注.
随着高层梯队管理理论的提出,许多研究不再局限于传统层面,例如宏观市场、制度、行业以及公司等,开始从管理层层面着手寻找影响公司财务政策的因素,比如管理者背景、能力、性格等因素.本文从管理者的情绪出发,试图对管理层薪酬外部公平性与企业业绩关系的研究脉络进行梳理,为以后解决他们之间的“黑箱”问题奠定基础.
二、管理层薪酬外部公平性的定义与度量
(一)管理层薪酬外部公平性的定义
根据马斯洛需求层次理论,人在满足了生理、安全、社交等需求后,更注重自我实现需求.管理层对于公平性的需求就是其中之一.美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacy Adams）认为员工对公平的感知来源于对自己和参照对象的报酬和投入比例的主观比较.管理层常常会将自己的投入所得与同行业其他公司管理层的投入所得相比,若与其持平,称为薪酬的外部公平.这个定义已经得到了学术界的一致认可.
(二)管理层薪酬外部公平性的度量方法
由于管理层对薪酬是否公平的感知涉及自身的性格、能力、心理素质等主观因素的影响,所以学术界对于管理层薪酬外部公平性的度量未达到统一.通过对现有研究进行梳理,概括起来管理层薪酬外部公平性的度量方法主要有以下三种：
1.通过简单的绝对值以及相对值的方法来度量管理层薪酬外部公平性
即将公司管理层薪酬与同行业平均管理层薪酬相减或者相除来度量管理层薪酬外部公平性.以这一方法对管理层薪酬外部公平性进行度量的有Main[ 1 ],Lambert[ 2 ],步丹璐[ 3 ],覃予、靳毓[ 4 ],黎文靖、岑永嗣、胡玉明[ 5 ]等.这种度量方法简单易行,但并未考虑管理层自身因素,所以未能准确地度量管理层薪酬外部公平性.
2.采用回归分析的方法
即对管理层薪酬外部公平性建立度量模型.以这一方法对管理层薪酬外部公平性进行度量的始于Core[ 6 ],他以管理层薪酬的对数为因变量,进行分年度、分行业回归,得到的残差值即为公司管理层薪酬的外部不公平性.我国以这一方法对管理层薪酬外部公平性进行度量的有吴联生、林景艺、王亚平[ 7 ].这种方法的优点在于考虑了影响管理层薪酬的因素,但由于只考虑了部分因素,所以其度量结果会受到设定的自变量的影响.
3.采用调查和问卷的方法
即通过询问公司员工对自己薪酬的满意度来度量薪酬外部公平性.以这一方法对管理层薪酬外部公平性进行度量的有韦志林、芮明杰[ 8 ]等.这种方法受到调查人当时的心情、性格等因素的影响,缺乏一定的客观性.
综上所述,现有研究对管理层薪酬外部公平性度量很不一致,度量管理层薪酬外部公平性的方法各有所长,各有所短.判断管理层薪酬外部公平性会受到很多因素影響,例如管理层的性格、能力、心理以及行业差异等,所以对于怎样量化管理层薪酬外部公平性还需进一步完善和研究.
三、管理层薪酬外部公平性与企业业绩关系的具体体现
著名的霍桑实验证明了人是有感情的“社会人”,人的行为不仅受到追求金钱的*驱动,而且需要满足社会和心理方面的需求,个人的积极性会被感情、情绪和士气等因素不同程度地影响.在实验经济学中有许多实验也对这一现象进行了证实,即个人利益仅是行为人在决策时的影响因素之一,决策还会受到社会偏好的影响,其中尤其以“公平偏好”的影响最为明显.以Bolton（2000）为代表的结果论派认为,社会人个体会追求分配公平,而在将个人收益与他人收益进行比较时产生的结果会影响其自身效用.企业高管作为企业的直接管理者,在制定企业政策时难以避免地受到自身情绪的影响,由此可以看出公司管理层薪酬对公司业绩的影响路径是：管理层报酬激励——管理层行为——公司业绩.然而目前该课题的文献主要是研究管理层薪酬与企业业绩之间的关系,多数跨过管理层行为直接研究管理层薪酬与公司业绩之间的关系,忽视了三者之间的关系.Holmstrom（1979）指出将管理层薪酬与企业业绩相挂钩,这样可以将所有者利益与经理人的利益相连,这种假设发挥作用的前提条件是企业业绩与经理人行为的相关性.可见,目前对管理层薪酬外部公平性与企业业绩关系的研究存在“黑箱”问题.下面分别从理论研究和实证研究方面对该问题进行分析.
(一)理论研究
自“管理层薪酬外部公平性”这个概念提出后,学术界就开始从理论上探讨管理层薪酬外部公平性是否会影响企业业绩,有支持的,也有反对的.
1.支持管理层薪酬外部公平性影响企业业绩的理论
社会比较理论：又叫公平理论,由美国心理学家亚当斯于1965年提出,指每个人都是“社会人”,会自觉或不自觉地将自己的投入与回报同他人相比,形成对是否公平的感知,若感到不公平会产生消极怠工的行为,进而影响企业业绩.基于这一理论,一些研究例如王莉（2014）,吴联生等[ 7 ]认为,相对于个人的实际薪酬,管理者对分配公平的感知对企业业绩有更大的影响.这一理论在韦志林、芮明杰[ 8 ]等的文章中得到了体现.
结论：关于对写作管理层薪酬论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文企业管理层薪酬论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
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