我国家族企业代际传承困境和治理,本论文为免费优秀的关于代际论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
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摘 要：家族企业在增加税收、促进区域经济增长、提供就业和增强社会稳定方面有着重要作用.由于家族企业成员生命周期的影响,家族企业的代际传承成为一种独特的经济现象.文章基于我国东部地区家族企业代际传承困境的探索分析,提出完善我国家族企业代际传承的治理对策.
关键词：家族企业 代际传承 困境 治理对策
一、引言
我国东部沿海地区存在许多家族企业,家族企业的诞生往往因家族企业的前辈具有敏锐的创业机会发现能力.企业创立后便进入了创业期,在创业期因为创业经验不足、市场需求波动等原因使得很多家族企业在这个阶段就失败,不存在代际传承问题.只有在企业渡过了创业初期后,创业者已基本熟悉并立足于市场,企业便进^了成长期,企业的规模和资金都得到大幅提高.企业渡过成长期后便进入了成熟期,在这个阶段企业已经初具规模,公司经营的各种业务已基本成熟,家族成员投资的资金已经可以得到稳定的收益.在家族企业渡过成熟期后,企业便进入了至关重要的代际传承权利交接期,在权利交接期企业生存面临很多风险.因此,深入分析这一问题对解决家族企业代际传承中的问题和冲突具有重要的理论和现实指导意义.
二、我国家族企业代际传承的现实困境
家族企业创业者在进入老年期后便无力继续管理经营公司,不得不由其家族成员继承,这是民营家族企业权利继承的主要原因.但家族企业在权利交接过程中由于各种不确定因素,企业的经营管理可能面临很大的风险.
(一)继承人缺少丰富的管理经验
中国由于受传统儒家文化的影响很深,传统的家族观念使家族企业在选人用人上首选家族内部人员,存在比较严重的任人唯亲现象.在企业人事决策上家族成员更容易获得认同而担任重要职位,在利益分配上更倾向于家族内部成员.由于继承人缺少丰富的管理经验,或者有些继承人的能力不能胜任家族企业的经营管理,家族企业可能会因此陷入经营困境.也有部分家族企业的创始人因不愿失去对企业的控制权而不愿更换领导人以动摇其利益,总是不够重视甚至忽视继承者的培养,很多企业继承者在从老一辈管理者中继承权利后难以胜任,最终导致企业破产.
(二)职业经理人常常被排斥
中小家族企业具有内部性这一特征,使家族企业的择人用人往往倾向于选择家族内部的成员.一方面是家族企业对于外部人员往往是质疑和不信任的,因为相对家族成员有血缘关系为保证来说,非家族成员存在更大的不确定性.另一方面,中小家族企业的日常经营管理中往往会带来利益,而在利益的分配上,家族企业的管理者更愿意将利益给予有血缘关系的家族成员.因为这种种原因,家族企业继承是内部的和排外的.
(三)企业管理集中度过高
在中小家族企业管理实践中,往往存在权利过度集中的问题,在家族企业双重系统中家族企业企业主在担任领导者的同时往往也承担着家族族长的角色.所以无论是在企业中還是在家族内部都有着很高的威信.在家族企业管理实践中,也往往会发生一言堂的情况.这种隋况在企业创立初期对于企业的发展有着诸多好处,如提高家族成员的凝聚力、积极『生等.但是对于家族企业的继承有着阻碍的作用,因为家长式的管理方式使得企业难以形成专业化的团队管理.在企业主年老体衰、因故去世不再能继续管理企业时,其必将面临一定时间的权利真空期.另一方面,上任企业主的“余威”也使得新继任者难以开展工作.
(四)继承文化建设重视不足
企业文化是—个企业的软实力,也是企业面对各种冲突的润滑剂.对于中小家族企业来说,以家族企业主为特征的企业文化本身是不成熟的.并且在市场经济体制中因为中小家族企业往往都规模不大,所以难以形成成熟的企业文化.而家族企业主对于企业继承的文化建设也是不够重视甚至忽视的.如果处理不好这个问题,从长远来说必将给企业的发展埋下隐患,为家族企业的平稳发展带来了很大的风险.因此重塑企业继承文化,增强员工对企业的责任感、归属感和忠诚度迫在眉睫.
三、我国家族企业代际传承的治理对策
家族企业自身的局限『生使得家族企业在市场经济体制中存在很高的衰亡率,一方面是因为家族企业往往是新创立的企业,经济规模一般很小,难以抵挡市场的冲击.另一方面由于家族企业的管理者狭隘的家族观念,使企业在选人用人上存在很大的缺陷.因此,需要找到家族企业继承权平稳过渡的治理对策,才能实现中小家族企业的可持续发展.
(一)制定完善的继承人培育计划
家族企业继承问题的研究表明,家族企业的继任者选择具有三种方式,分别是内部提拔、子承父业和职业经理人.而在家族企业选择继承人时还存在一些其它因素如没有合适的继承人、家族成员继承意愿低等问题.因此家族企业应趁早考虑这些因素,制定完善的继承计划.在家族企业制定好完善的继承计划后可采取一系列措施,趁早培养继任者.如方太公司实行权利交接的“三三制”即带三年,帮三年,看三年.通过这些类似的措施可以培养继任者的管理能力、了解家族企业的经营业务、市场环境等.只有这样家族企业的继任者才能更好地胜任和管理企业.
(二)引入外部职业经理人管理企业
家族企业想要生存、发展壮大,仅仅依靠家族内成员是不够的.职业经理^在家族企业管理过程中具有很多家族企业成员不可比拟的优势,如没有狭隘的家族观念,在企业日常运营决策中首先考虑到的是公司的利益而不是家族成员中某位成员的利益.职业经理人专业的管理知识和丰富的管理经营能够使家族企业的生存能力更强.好的职业经理人往往都拥有很多人脉关系,对于家族企业的经营发展有很大的助力.所以家族企业的企业主应该摒弃狭隘的家族观念,开放眼界.在家族企业有必要引入职业经理人时积极引入,为以后家族企业的蓬勃发展做出贡献.
(三)改变传统狭隘的家族观念
在中小家族企业管理实践中,家族企业的管理者对于家族观念的看重尤为明显,主要表现为任人唯亲、偏重家族利益等.不可否认一些家族企业中的家族成员因为具备很多先天优势,如长期接触相关业务、长辈耳濡目染等,使得家族成员比非家族成员更适合管理家族企业,但是非家族成员中也有很多优秀的人才.同时非家族成员相对于家族成员也有其本身的优势.在家族和企业双系统理论中,可知家族企业管理者在管理家族企业的实践中,会遭遇家族和企业两个系统的矛盾冲突.而非家族成员则可规避这一问题.因此,家族企业的管理者应该放开心态、任人唯贤.唯有如此才能保证家族企业持续健康地发展.
(四)构建良好的企业继承文化
企业文化是企业日常经营和员工行为的内在准则,对于企业的发展、人才的培养有着重要作用,家族企业文化有其独特性.因为家族企业文化是家文化和企业文化的有机结合.在家族企业权利的继承方面,应构建和谐、包容、整体利益大于个体利益为核心的企业文化.应使家族成员意识到企业利益大于个人利益,在家族企业选择继承者时,应该选择最优秀、合适的人.而不应受继承者和企业主的私人关系影响.家族企业文化建设不是一蹴而就的,是—个长期的过程,需要企业主不断引导,员工不断学习才能得以建立.
四、结语
家族企业作为一种普遍存在的经济形式,其意义是毋庸置疑的,无论是丰富经济体制结构、促进国民经济增长还是拉动地方区域经济、增加就业机会都有着重要的作用.然而,由于家族企业自身的局限性使得家族企业在市场经济体制中存在着很高的衰亡率.对于家族企业来说,最大的考验是继承问题.受家族企业自身特性的影响家族企业的继承尤其重要,而家族企业往往没有形成成熟的团队化专业管理.因此,挑选合适的继任者,继续管理家族企业成为唯一的出路.在挑选继任者时无论是选择“子承父业“还是选择引入职业经理人都存在很大的风险,很多家族企业也并没有形成完善的继承计划,这对于企业的继承也会产生影响.因此家族企业管理者转变自身观念、制定完善的继承人培养计划和形成良好的企业文化对实现中小家族企业的平稳继承和可持续发展具有重要意义.
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