高校聘任制下教师解聘法律问题探析,这是一篇与高校聘任制论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
高校聘任制论文参考文献：
收稿日期：2017-02-17
作者简介：朱兵强,湖南师范大学法学院讲师,硕士生导师,法学博士；曾妍,湖南师范大学法学院硕士生；陈指挥,湖南省邵东县人民检察院反贪局侦查室主任.（长沙/410081）
*本文系湖南省学位与研究生教育教学改革课题、湖南师范大学学位与研究生教育教学改革课题“研究生导师指导权滥用的防控机制研究”（17JG01）、湖南师范大学博士启动基金项目“法官职业权利保障研究”的阶段性成果.
摘 要：高校聘任制改革是我国高校管理改革的趋势,也是一项复杂的工程,在此过程中暴露出一系列的问题,湖南大学教授解聘事件即是近年我国高校聘任制改革中出现的一起典型案例.从湖南大学教授解聘事件可以看出,高校聘任制改革中出现的主要问题是相关法律规范缺失、权力行使程序不完善、权利救济渠道不畅所致.高校聘任制改革的继续推进离不开相关法律法规和制度的完善,建议有关部门从国家顶层设计出发,对高校教师聘任合同的法律性质、高校教师解聘权的行使以及高校教师被解聘的法律救济三个方面的制度予以完善,以使我国的高校聘任制改革能够在兼顾效率与公平的前提下良性运转.
关键词：聘任制改革；高校教师；聘任合同；解聘
2011年湖南大学实施教师全员聘用制.2015年7月,湖南大学以“未完成合同约定的岗位职责”为由,对该校建筑学院副教授杨建觉、黄礼攸作出“不再续聘,终止劳动人事关系”的处理决定,并要求其限期*离校手续.杨建觉、黄礼攸等人随后向学校提出申诉.2015年10月23日,湖南大学教学科研系列岗位职务聘用委员会对杨建觉等3人维持不予续聘处理决定.2016年4月,杨建觉、黄礼攸以挂号信的方式向国家教育部寄出申诉材料.2016年7月19日,杨建觉、黄礼攸以“违反法理规定,怠于行使职责”为由起诉教育部.[1]这就是“湖南大学大学教授解聘事件”.此事件在我国高校与学术界引发了广泛的讨论.近年来类似的高校教师被解聘事件层出不穷,湖南大学教授被解聘事件具有代表性,该事件所暴露出的高校教师聘任制改革当中的诸多法律问题值得深入探讨.
一、聘任合同的法律性质
一般而言,教师聘任合同是教师与学校之间法律关系的依据和载体,它的性质决定了合同双方在签订、履行、终止合同过程中的法律地位、权利义务以及合同纠纷解决途径等.但高校教师的聘任合同与一般民事合同并不相同,学界对高校教师聘任合同的性质存在不同认识.有观点认为,聘任合同属于行政合同.如果属于行政合同,则高校一方在合同关系中处于支配地位,合同的主要内容不完全是基于双方自愿,而必须依据法律、法规的规定,纠纷解决途径可以通过行政申诉和行政诉讼的方式解决.也有观点认为聘任合同属于劳动合同.如果属于劳动合同,则依据《民法通则》或《劳动法》加以調整.主张高校教师的聘任合同是行政合同的理由之一是高校与教师的关系类似于行政单位对公务员的管理,高校教师的职务内容有较强的公共属性,将高校教师定位为公务员更利于教师权利的保障和教育事业的发展,两者的关系也应当由《公务员法》进行调整.[2]理由之二是,在合同签订过程和双方权利义务内容规定上,高校与教师也具有不平等性,如聘任合同书的“填写说明”中,都有“除本合同所列内容外,经聘任单位与受聘人员协商一致,可增加有关条款”的规定,也就是说对格式条文不得进行修改,这与平等主体之间的合同自愿性相违背.问题是,采用行政合同的说法找不到法律依据.《公务员法》第2条规定：“本法所称公务员,是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员.”该法第106条规定：“法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员,经批准参照本法进行管理.”显然,高校教师不在上述人员的范围之内.
若主张高校与教师间的合同属于平等主体间的劳动合同,那么双方法律关系则由《劳动法》进行调整.所谓劳动合同,指的是劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确定劳动关系,明确双方责任、权利和义务的协议.在聘任制的框架下,高校与教师之间的聘任合同符合一般劳动合同的特点,合同明确了双方的权利和义务,规定了任期以及工资、福利等待遇.教师在一定任期内履行岗位职责和完成任期目标,任期满后进行考核以决定是否继续聘任,在完成任务的同时教师也有权对合同规定事项和学校为其工作提供必要条件等方面提出合理要求,任何一方违反合同约定也均应承担责任.同时,《教育法》、《高等教育法》和《教师法》中关于教师聘任制的规定与《劳动法》中关于劳动合同的规定是一致的.但此种观点忽视了高校与教师聘任合同施行过程之中双方存在着严重的隶属关系,高校作为事业单位其人事管理机制更类似于国家机关,不少高校教师有编制,高校教师的技术职称还可以对应行政级别.因此尽管教师聘任制的规定参考了我国《劳动法》,但高校与教师的关系却不同于完全适用《劳动法》的企业与其劳动者的关系.
笔者认为,教师聘用制的推行并不能代表我国高校与教师之间已经形成平等的纯粹民事关系,至少目前来说高校与教师的聘任合同并非自由的契约.高校具有较大的行政管理权力,在聘任关系中占有明显的优势地位,而目前我国教师既缺乏强力的职业协会保障其合法权利,又面临严峻的就业形势,在聘任关系中处于弱势地位.[3]尽管相比过去教师的流动性已经大幅增强,聘任制的广泛推行促使高校与教师间逐步朝着平等的趋势发展,但这并不能从根本上改变双方关系不平等的现实.可见,聘任合同兼具了行政合同与劳动合同的属性,高校与教师之间是一种介于行政法律关系和民事法律关系之间的特殊法律关系.
二、高校教师解聘的合法性
正是因为高校与教师之间法律关系的复杂性与二元性,高校教师的解聘在我国变得更为复杂,作为当事人合同一方的高校是否具有解聘权?解聘的依据与程序是什么?这些基本问题亟需厘清.
(一)解聘依据的合法性
《高等教育法》第37条还规定了其他的解聘原因,包括：（1）故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；（2）体罚学生,经教育不改的；（3）品行不良,侮辱学生,影响恶劣的.部分学者认为两名教师没有出现第37条规定的情形,因此不得将其解聘.但《高等教育法》第51条明确规定：“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核,考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据.”“未完成合同约定的岗位职责”属于工作实绩的内容,湖南大学以此为理由解聘几位教师是合法的.实际上,根据体系解释,在认为法条之间存在矛盾时应选择有利于法条生效与社会秩序的解释,《高等教育法》第37条与第51条是特殊规定与一般规定的关系,即在一般情况下,聘任合同期满和双方规定的终止条件出现时校方可以行使解聘权,而故意不完成教育任务等情形只是除此以外的特殊情形,在这三种情形出现时校方同样能行使解聘权.再者,如果只有在第37条规定的情形下校方才能解聘教师的话,不利于督促教师提高教学质量水平、积极进行科学研究工作,将阻碍我国高等教育事业的发展.
结论：关于本文可作为高校聘任制方面的大学硕士与本科毕业论文高校聘任制论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
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