教师绩效评价现状和分析,此文是一篇绩效评价论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
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摘 要：自2009年1月开始,我国各地义务教育阶段的学校开始实施教师绩效工资,教师绩效评价随之成为了热点话题.实行绩效工资的目的是为了提高教师的经济收入时,更进一步的促进我国教育学的发展水平.做好绩效评价工作是实现教师工资制度的重中之重.目前,我国的教师的绩效评价虽然得到了一定经验的积累,但是传统的教师绩效评价又存在着一定的问题,比如绩效评价指标不合理,程序部科学等等.本文通过对当前的教师绩效评价的现状分析,结合本国的实际情况,分析了教师绩效评价的问题,并提出了相应的对策要求.
关键词：教师；绩效工资；绩效评价；问题；对策
随着社会经济的发展,我国的高等教育向大众化的教育发展趋势明显增强.然而,面对着教育所带来的挑战,教师的绩效管理也成为了重点.目前,我国实行的是教师聘任制.这就需要有一个比较公正,公平和客观的考核结果作为前提.所以,教师的绩效评价需要得到重视.一套好的教师绩效评价随之也变得重要起来.教师的绩效评价是学校人力资源管理的十分重要的工作,对于教师及学校都能产生一定的积极的激励作用.因此,如何对教师的绩效进行科学的评价,是我国学校的一项重要的课题.
1 教师绩效评价的相关概念
对于“绩效”的定义,一般是有两种观点：：一种是基于结果的绩效定义,认为绩效是在特定实践范围内,在特定工作功能、活动或行为上生产出的结果记录.另一种观点是基于行为的绩效定义,认为绩效是教师控制的和组织目标相关的行为.教师绩效是学校发展战略目标的具体化,教师主要是通过自己的行为即在教育教学科研过程中,通过自身知识的不断更新和创造来实现学校的发展战略目标.教师的绩效是指教师在实现教育教学科研目标过程中表现出来的可以定性描述的行为和取得的可以定量测量的成果.通过对教师教育教学科研行为和结果的同时评价,现对教师的业务水平、工作表现、工作成绩全面评价的目的.绩效评价有广义和狭义之分,广义的绩效评价是评价主体按自己的价值标准对组织成员具有的价值属性做出判断的过程.狭义的绩效评价是管理部门组织的,以评价理论为指导,以评价制度为依据,确定相应的评价标准,运用某种具体的方法收集处理评价信息,对员工的素质、工作过程、工作效果进行价值判断的过程.
根据以上的介绍,我们可知教师绩效评价是指学校管理部门组织的,以教育评价理论为指导,以教育评价制度为依据,确定相应的评价标准,运用某种具体的方法收集处理评价信息,对教师的素质、工作过程、工作效果进行价值判断的过程.学校管理部门通过对教师进行绩效评价可以了解教师工作的质量；通过对评价结果的反馈,可以提高教师教育教学科研水平.教师绩效是指由教师工作行为和教师工作结果两方面综合反映的教师业绩高低.一方面,教师工作行为是指教师在工作过程中的工作表现、工作态度、所付出的体力和精神上的努力.另一方面,教师工作结果是指完成教师职位任务的程度,它反映了教师能在多大程度上实现职位要求.绩效往往和努力相混淆,努力是指耗费的能量,而绩效是以结果来衡量的.教师绩效评价是对教师教学行为和结果进行综合性考核后的评定.做好绩效评价工作是实施绩效工资制度的必然要求,关系到广大教师的切身利益,对提高教师积极性起着重要的作用..绩效评价应该至少达到两大目的：通过评估,学校增强对教师工作任务的完成情况、完成效果的了解,从而为教师的薪酬待遇、晋升、聘任、奖惩等提供依据,即奖惩性评价,这是其一；其二,即发展性评价,就是通过评估以及评估后和教师的沟通,让教师对自身存在的优势或不足有更清楚的认识,进而帮助教师完善职业生涯计划,使教师队伍得以可持续发展.
2 我国教师绩效评价的发展现状及困境
随着学校人事制度改革的开展,在学校改革教师聘用制度的同时,也加强了对教师的考核.教师绩效评价是绩效评价理论在高校教师中的具体应用,因此我国教师绩效评价理论和实践的发展在很大程度上依赖于绩效评价理论和实践水平的提升.由于学校其自身的特殊性,人力资源管理体系还不完善,因此,当前我国教师绩效评价在制度设计中还是存在着一定的缺陷.
(一)缺乏宏观政策文件的保障
在年度绩效考核方面,目前还没有专门针对学校教师的文件出台,更没有根据学校的特点按教学、科研和管理人员进行分类的相关文件.根据现实的调查,学校用的是《事业单位工作人员考核暂行规定》,该规定已成为全国学校教师年度考核的“基本法”.从历史的角度来看,我国很少的研究从历史的脉络中显现出来的.建国之后,我国的教师评价走过了一条具有自身特色的道路,才到达今天的绩效评价,其发展的环境和路径和国外有着很大的区别.在教师绩效评价中,管理與发展的两者之间的难度也不断增大.由此可见,学校教师年度考核宏观政策文件的缺失现象非常严重.
(二)评价指标的不科学,不规范
绩效评价指标的制定是否全面科学对绩效评价的结果影响很大. 在教育实践中,不同的管理者、不同的学校对教师进行绩效评价的评价指标系统不一致.教师绩效评价指标内容基本包括教学、科研、社会服务三个方面.这些评价标准的制定简单粗糙,不能够满足绩效评价实际过程中的需要.同时,一些教师绩效评价标准重科研轻教学、重定性轻定量,缺乏全面评价教师教学工作绩效的指标体系.现行的指标过于笼统模糊,缺乏明确具体的标准,严重影响了评价的客观性和科学性.这些指标不仅难以操作,而且挫伤了教师的工作积极性.
(三),教师绩效评价忽视了“以人为本”
目前,教师绩效评价工作还是在传统的奖惩性评价理念的指导下进行的,即评价人员运用一些方法对教师的政治思想品德、业务水平、教学工作、科研工作和社会服务五个方面进行考核,并把评价结果进行排队,直接和评先选优职称评定、工资晋级等挂钩.这种过分忽视“以人为本”的管理理念实际否认了对教师的尊重和价值的认同,否认了被评教师在评价中的主体地位,极大地挫伤教师工作的积极性和创造性.在教育实践中,管理者重视教师绩效提高,忽视沟通和支持.因为教师的评价基本上是由领导制定并颁布实施的,教师处于被动的评价的地位,评价过程中教师没有参和和表现意愿的机会,缺少评者和被评价者之间双向交流,这种传统的评价理念会让教师承担过大的工作压力.
结论：适合绩效评价论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关个人绩效考核自我评价开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
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