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海尔模式论文参考文献：
在最关键的“放权”这一点上,如果你没做到,海尔模式你就学不会.
近期,海尔官方发布的报道透露：2015年海尔集团实现全球营业额1887亿元,同比下降6%；实现利润180亿元,同比增长20%.放在形势严峻的2015年背景之下看,这个成绩还是很不错的.不过,围绕海尔变革的疑问还有很多,有人直言：“海尔模式根本学不了！”于是问题来了：如果一个模式不能被更多企业复制使用,那么这个模式的社会价值怎么体现出来?
敢于让渡权力,是复制海尔模式的前提
据说,在海尔创牌大楼,每天都能看到各种各样前来参观的人,有专家学者,更有EMBA总裁班学员、企业家,他们来到海尔只有一个目的：学习、观摩海尔管理模式.
有趣的是,专家回去后写成了商学院教案,而大多数参观者在一番唏嘘感叹之后不了了之.
海尔的解释是,在最关键的“放权”这一点,你没做到.如果说敢于并舍得让渡权力是海尔模式创新的前提,则意味着海尔模式很难在中国推广.须知在中国,最难让人放下的就是权力——从上到下,从企业到社会,无不如此.
海尔模式只能这样待在曲高和寡的殿堂之上吗?海尔模式的价值究竟在哪里?
为什么一个企业一旦成长为大公司就失去了原有的灵动性和创造力?这是很多大企业都在苦苦思索的问题.
伦敦商学院教授加里·哈默说,“如何让大企业变得更有 、更有创造力,适应性更强,这不是某个企业的问题,这是一个全球性问题.”
海尔模式变革,其出发点就是要为海尔这样巨无霸型企业寻找到一条终极生路,从模式端彻底解决困扰大企业生存的病症.在张瑞敏的逻辑里,基于“人单合一”的模式变革,是解决一切“大企业病”的终极方案.
拆分,就意味着独立创业.于是有人提出一个问题：如果我自己能做得很好,我为什么要把自己的公司放在海尔的平台上呢?这的确是个问题.
但仔细研究海尔管理模式,会发现一个显著特点：在新模式之下,企业即“平台”经营管理成本大幅降低了,但是这部分成本并没有消失,而是转移到了小微公司层面,笔者称之为“成本转移”或“风险下移”.当然,成本转移的同时激发了小微公司的内在驱动力.
为何海尔模式在西方“叫好不叫座”?
这么看来,海尔管理模式变革和当年小岗村发起的“联产承包责任制”十分相似.小岗村因此而被写入中国现代史,海尔也会因此而被写入世界管理史吗?
但是,并非每一个人都适合创业.这是海尔式变革伴随人员大量流失的原因.2013年、2014年,海尔集团连续出现大量减员——这未必不是海尔希望看到的,变革就是一个瘦身的过程.因为多数管理者“恋栈”的原因,海尔模式很难在国内推行.因此,到海尔参观者众,但像海尔这么大力度推行变革的企业至今找不到第二个.
那么在国际上呢?实施海尔式变革,必须首先打碎传统科层制组织结构,拆分成许多小微公司,将公司发工资变成“用户付薪”,必然伴随着大量人员流失.可以想象,在工会组织强大的西方企业,海尔式变革一开始就将遭遇工会组织的顽强抵制,尤其在那些高福利国家.
事实的确如此.张瑞敏说,他接触到的许多美国大企业的老板对他说,你这个方法是不错,但是我们现在很难改变.为什么呢?第一,受到华尔街方面的压力,对华尔街有利润的承诺必须实现；第二,将企业解构之后,几十万人怎么办?这是一个非常棘手的问题.美国企业家担心的第二个问题,正是来源于工会组织乃至地方政府的压力.
所以,这一切问题没有找到答案之前,海尔变革仍在路上,而不是已经到达终点.
结论：关于海尔模式方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关海尔人单合一模式论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
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