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不:d论文参考文献：
许多高管得以升到目前的职位,是因为他们的工作业绩,而不是因为他们擅长沟通和处理可能产生冲击性的问题.向别人提出 反馈、向一名工作不得力的员工发出警告,或者不得不裁掉一名雇员,这些都是带有强烈情绪的场景,可能令管理者感觉难以招架.许多管理者缺乏这方面的自信和能力,于是转而采取拖延或回避战术,直到局面不可收拾.当然,还有一个选择是将问题扔给HR.
开展困难的谈话往往能推动企业翻过一页,向前迈进,而回避这些问题常常会令企业停滞不前.如果回避问题,导致信任遭到破坏,那么员工可能通过糟糕的工作表现进行报复.比如：一位女士通过办公室八卦闲聊了解到,她将要被调离她执掌了六年的部门.结果,她无可非议地感到愤怒,于是开始迟到早退.她表示：“如果我的上司直接向我解释此事,至少我会感觉受到了尊重,并会继续做一名敬业的员工.”
其实,令人感到难以招架的,可能只是想象中的结局.还可能出现一种完全相反的情况：问题在头脑里被减至最小,整个局面被轻描淡写,而不是直接面对.管理者往往只是希望问题在自己什么都不做的情况下自动消失,或者在极端情况下,他们会假装问题不存在.结果,管理者最后可能产生一种自己成了受害者的感觉.
和此同时,经济的不确定性和机构变动,使高管们对自己的职位更加焦虑.这既影响他们的表现,也影响他们和员工的相处.在各位高管的头脑中,生存和安全成为头等大事.他们知道人们在关注自己的表现,因此他们不得不有所保留.这就造成一种人们的智慧和个性无法真正得到最大程度发挥的局面.相反,他们开始扭曲自己,为了生存,那些原本不怕承担风险的人也开始避免风险了.
摘编自 FT中文网
内奥米·沙拉盖
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