限薪令政策内容实施效果,本论文可用于政策论文范文参考下载，政策相关论文写作参考研究。
政策论文参考文献：
近年来,高额薪酬现象屡见不鲜,在各个行业都存在,严重拉开了收入差距,国家为此颁布了相关限薪政策,主要对基本年薪、绩效收入、任期激励、在职消费等加以限制,旨在抑制高薪酬的过快增长,缩小收入差距.本文主要分析限薪令的政策内容及实施效果,并提出相关建议,为进一步研究限薪政策提供参考.
限薪政策 中美
各省市 实施效果
背景
（1）现实背景：根据北京师范大学公司治理和企业发展研究中心在北京发布《中国上市公司高管薪酬指数报告（2017）》显示,2016年度薪酬最高的前三位高管的平均薪酬,最高额达44949.18万元,为乐视网；最低额仅4万元,为新疆亿路万源实业投资控股股份有限公司,前者是后者的11237.3倍,上市公司高管薪酬的差距非常悬殊.薪酬最高的前三位高管的平均薪酬超过1亿元的公司有13家,在5000万元至1亿元的公司有24家,在1000万元至5000万元的公司有83家. 政府为对企业高管薪酬加以约束,颁布了一系列的限薪政策,各省市也颁布了限薪政策,有25个省份公开了改革方案,范围涵盖金融行业、央企、地方国企、影视业等.
（2）理论背景：本文在中国知网上通过对主题词“限薪令”的搜索,共检索出906篇相關研究文献,其中以“2009年限薪令”刚出台时数量最多,高达354篇,对于“高管薪酬”的研究居多,达到127篇,可见高管天价薪酬问题引起了很多学者的关注.高管薪酬的理论基础有委托 理论、人力资本理论、激励理论.
文献综述
国内关于政府薪酬管制政策的代表性研究主要有三点：
（1）陈冬华等（2005）认为由于国有企业薪酬管制的存在,在职消费成为管理人员的替代性选择.陈信元等（2009）以及徐细雄、刘星（2013）发现薪酬管制会引致更多的高管腐败,薪酬管制的存在和高管腐败发生的概率呈正相关.
（2）国企高管一般拥有“官员身份”和“企业家身份”的双重身份,政治关联使得国有企业高管偏离企业利润最大化,降低了经营性努力和企业绩效（黄再胜、王玉,2009；周传雄、朱卫平,2010）.一些对金融行业的限薪效果评估认为,限薪令使得国有控股银行高管薪酬差距明显降低（张栋、郑红媛,2014）.
（3）刘星、徐光伟（2012）的研究表明政府管制会降低高管薪酬业绩敏感性,导致高管薪酬具有向下的刚性和向上的弹性.沈艺峰、李培功（2010）评估了2009年政府“限薪令”,认为“限薪令”没有降低高管薪酬.梅洁（2015）认为“限薪令”的政策干预效果只对部分央企有效.
尽管当前国内研究政府薪酬管制的文献已经较为丰富,但整体上呈现三方面不足：1、研究薪酬管制的直接经济影响多集中在高管的在职消费和腐败,一些考察政府薪酬管制政策对企业高管薪酬收入直接影响的实证方法也存在局限,研究数据时限短,无法体现政策实施可能的延迟效应；2、对于薪酬管制的效果分析多集中通过分析薪酬管制对企业业绩的影响,进而间接影响高管薪酬,缺乏集中分析不同股权性质下薪酬管制政策的直接效果.3、大多数文献都着重对限薪政策的实施效果分析,缺乏对限薪政策内容的剖析.
限薪令的主要内容
（1）我国限薪政策
1.保监会2007年8月颁布实施的《国有保险公司负责人薪酬管理暂行办法》有关规定,并强调五个方面要求：一是严禁违规发放薪酬.二是坚决防止脱离国情和公司实际发放过高薪酬.三是切实规范高管人员的职务消费.四是暂停实施股权激励和员工持股计划.五是加强对薪酬发放工作的监督检查.国有保险公司负责人薪酬将由基本薪金、绩效薪金、福利三部分组成.其中,绩效薪金则以基本薪金为基数,根据年度经营业绩完成情况确定,最高不得超过2.5倍.总体而言,公司负责人的年度薪酬增长率应低于公司平均薪酬增长率.
2.2009年底,我国人力资源和社会保障部联合六部门颁布了《关于进一步规范 企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称“限薪令”）,对国有企业高管的薪酬提出了薪酬的具体制定措施,文件规定,企业高管薪酬分为三部分：基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益.企业高管基本年薪按月支付；绩效年薪按照先考核后兑现的原则,根据年度经营业绩考核结果,由企业一次性提取、分期兑现；对于中长期激励收益则采取更为谨慎的态度,仅仅做了“可审慎探索”的原则性规定,并随后不断对薪酬制度进行调整,固定了国企高管薪酬不得超过普通员工平均薪酬的20倍.
3.2012年12月 政治局审议的《关于改进]二作作风、密切联系群众的八规定》（简称“八项规定”）以及后续的“六条禁令”“反四风”,对包括国有企业管理层内的党政领导干部的在职消费等进行了限制性规定.
4.2014年8月29日, 政治局会议审议通过《 管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》,自2015年1月1日起实施,改革首批涉及72家央企的负责人,包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企,以及其他金融、铁路等19家企业.按照改革方案,央企高管的收入是由基本年薪、绩效工资、任期激励三部分组成,基本年薪是央企在岗职工平均工资的两倍,基本年薪按月发放.绩效收入要根据考核情况,按照不同企业的经营规模、经营效益,在考核的基础上发放,原则上不能超过基本年薪的两倍.任期激励是指3年一个任期,在任期考核基础上,按照不同系数确定发放标准,但不能超过基本年薪和绩效工资的30%.而在改革之前,央企高管的收入只是包括基本年薪、绩效工资,改革后的央企高管薪酬将不会超过在岗职工平均工资的7-8倍.此次央企负责人薪酬制度改革也被广泛认为是继2009年国务院六部委联合下发的《关于进一步规范 企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称《意见》）之后的又一次更严格的“限薪令”.
5.根据北京工业大学人文社会科学学院和社科文献出版社联合发布的《高校教师收入分配和激励机制改革研究》,大学教授中收入最高的10%和收入最低的10%,收入差距达到5.9倍,副教授中这一差距为4.5倍.同一职称内部的个人收入差距更大,讲师中最高收入者是最低收入者的25倍.部属院校和市属院校之间的收入差距也很明显,年收入在10万-20万元的高收入层,部属高校高出市属高校近10个百分点.中国高校教师的收入包括工资性收入和非工资性收入两大部分.2016年11月, 出台了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》,允许科研人员和教师依法依规适度*兼薪,只要适度,各个高校制定相关的*兼薪评价机制.
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